经营者年薪制是国内外运用都较为普遍的一种激励方式。就我国的情况来看，我国企业的经营者年薪制在实践中出现了各具特色的多种模式。本节将着重就这些模式加以说明。
一、经营者年薪制的概念和内容
年薪制是以年度为计算单位决定工资薪金的一种制度。经营者年薪制是以企业的一个生产经营周期确定经营者报酬，并视其经营成果发放风险收入的工资制度。经营者的年薪包括基薪收入和风险收入。基薪收入是对经营者已有知识、经验、能力的积累和承担基本岗位职责的基本肯定。一般是以企业职工平均工资（本企业或本行业）为基础，确定一个基本收入系数，进而确定经营者的基本收入；风险收入是根据企业的年度经营成果，对经营者超额贡献的奖励，也是经营者对企业超额利润的分享，是年薪制发挥激励作用的主体部分。
二、经营者年薪制的模式
不同国家由于所处的经营环境以及企业自身的文化背景不同，因而在年薪制模式的选择上存在较大差别。例如在美国，企业一般实行岗位等级工资制，其中工人实行小时工资制，管理人员实行年薪制。大公司的管理人员包括高管层、中间管理层和初级管理层。高管层包括董事会的董事、总裁和公司其他高级管理人员，中间管理层包括下属部门经理和子公司经理，初级管理层包括工长和基层单位主管等。年薪模式通常采用“基本工资＋奖金＋津贴＋红利”的形式。基本工资在总收入中所占的比重不到一半；至于奖金，越是高层次的管理人员，其奖金占年薪的比重越高（从10%～25%不等）。
德国管理人员的年薪制独立于其工资之外，通常由董事会单独决定，不需要集体谈判，也不列入企业的工资表。从构成上来看，包括固定年薪、浮动收入和养老金预支等。确定管理人员的报酬时，一般要考虑企业规模、企业经营状况、管理人员的工作年限等因素。
日本经营者的年薪由工资和奖金构成。其中工资水平主要由公司的规模和效益状况来决定，奖金则在公司净利润的分配中单独列示，同一般职工的奖金分开计算。此外，经营者还可能获得其他一些收益，如交际费可凭单据报销。另外，管理人员的退休金也比一般职工高得多。
我国企业经营者年薪制的模式存在着地域的差别。例如上海市规定经营者范围为企业法定代表人（董事长或执行董事）和总经理。年薪收入分为基薪和加薪两部分，基薪按企业经营资产规模分档划分，水平在2万～5万元，加薪按承担风险大小和考核结果，一般为基薪的一倍，最高可超过3倍。
深圳市从1994年开始进行了企业董事长、总经理年薪制，经营者的收入由基本年薪、增值年薪和奖励年薪三部分构成。实施年薪制的基本原则是：经营者年薪水平要与企业的规模和经营成果挂钩；年薪核算办法，支付方式要与企业员工收入分配分离；既有利于建立经营者的激励机制，又与社会的经济发展水平和社会的承受能力相适应；加强监督约束机制，规范收入分配，取消隐性收入。
珠海市从1997年起全面试行年薪制。经营者年薪收入由基薪和效益薪金组成。基薪先根据企业规模确定，按月预支，年终结算，多退少补，该项收入列入企业成本。效益薪金按考核指标完成情况分档计提，在税后利润中支付；从经营者效益薪金中提取30%作为风险抵押金，用于补偿因经营失误造成的损失。
从内容上来看，我国企业的经营者年薪制划分为以下五种模式：
（一）准公务员型模式
准公务员型模式的薪酬结构为基薪＋津贴＋养老金计划。其报酬数量取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别，一般基薪为职工平均工资的2～4倍，正常退休后的养老金水平为平均养老金水平的4倍以上。
准公务员型模式的适用范围主要是承担政策性目标的大型、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控股公司。适用对象包括所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任公司领导、能够完成企业目标、临近退休年龄的高层管理人员。
这种报酬方案的激励作用机理类似于公务员报酬的激励作用机理，职务升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源，而对退休后高生活水准的保证能起到约束短期行为的作用。
（二）一揽子型模式
一揽子型模式的薪酬结构为单一固定数量年薪。其报酬数量相对较高，与年度经营目标挂钩。实现经营目标后可得到事先约定好的固定数量的年薪。例如，约定某企业经营者年薪为30万元，但要以实现减亏50万元为目标，目标实现后才能得到30万元的报酬。
这种模式的适用范围主要是面临特殊问题等待解决的企业，如亏损的国有企业，为了扭亏为盈可采取这种招标式的办法激励经营者。但只适用于经营者一人，即总经理或董事长。至于领导班子中其他人员的工资，则用折算系数进行计算，但系数不得等于或大于1.
这种报酬方案具有招标承包式的激励作用，激励作用很大，但容易引发短期行为。其激励效果的好坏很大程度上取决于考核指标选择的科学性、准确性和真实性。
（三）非持股多元化型模式
非持股多元化型模式的薪酬结构为基本收入＋津贴＋风险收入（效益收入和奖金）＋养老金计划。
其基本收入的确定要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标。确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上缴利税增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经理人的业绩。
现阶段，我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案。一般集团公司对下属公司的经营者也采用这种年薪报酬方案。其适用对象为一般意义的国有企业经营者，指总经理或董事长，企业其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1.
如果不存在风险收入封顶的限制，考核指标的选择能够做到科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但也可能存在长期激励作用不足的缺陷。
（四）持股多元化型模式
持股多元化型模式的薪酬结构为基本收入＋津贴＋含股份、股票期权等形式的风险收入＋养老金计划。
基本收入取决于企业经营难度和责任，企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标也是考虑的因素；含股份、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基本收入为职工平均工资的2～4倍，但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富，只有在确定风险收入的考核指标时，才有必要把职工工资的增长率考虑进来。
这种方案适用于股份制公司尤其是上市公司。考核对象为公司的经理人（总经理或董事长），企业其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1.也可以通过给予不同数量的股权、股票期权来体现其差别。
这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、制度化、长期化。但该方案的具体操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
（五）分配权型模式
分配权型模式的薪酬结构为基本收入＋津贴＋以“分配权”、“分配权期权”形式体现的风险收入＋养老金计划。
这种模式下基本收入的确定方法以及在总收入中所占的比重类似于持股多元化型模式，不同之处在于分配权型模式下以“分配权”、“分配权期权”形式体现的风险收入取决于企业利润率之类的经营业绩。
该模式适用于一般意义的大中型企业的经营者（包括总经理或董事长），企业其他领导成员的报酬可以通过给予不同数量的“分配权”或期权来体现。不局限于上市公司和股份制公司，可在各类企业中实行。
把股权、股票期权的激励机制引入到非上市公司的股份制企业中，扩大其范围，是一种理论上的创新，其效果还有待进一步检验。
三、经营者年薪制的特点
与传统的经营者报酬相比，年薪制具有激励作用、约束作用、公平与效率的统一性、促进个人利益与企业利益的共存以及制度性和规范性的特点。
第一，激励性。与企业职工工资由劳动市场竞争决定不同，经营者的年薪是由经理市场的竞争价格所决定的。经营者年薪制不仅是经营者的工资比职工高出许多倍，而且将经营者与职工的工资性收入分别管理、分别支付，在工资分配上突出了经营者的地位和作用，对经营者具有激励作用。
第二，约束性。经营者年薪制体现了责任、风险和利益相一致的原则，使企业资产的增值与经营者的利益相挂钩，把经营者的个人利益与企业的经济效益、经营者所承担的责任风险统一起来，有效克服经营者的短期行为，形成了经营者的压力感、紧迫感、风险感，具有约束性。
第三，公平性和效率性的统一。经营者把自己拥有的经营知识、管理技能等人力资本投到企业中，同时由于经营者的经营管理才能具有稀缺性，从事的经营管理工作有实际复杂的劳动，因此无论作为生产要素（人力资本）的供给者，还是作为复杂劳动的工作者，经营者都应当获得高于普通职工工资的薪金。从这种意义上看，它体现了效率与公平的统一。
第四，共存性。在所有权与经营权分离的现代企业中，所有者与经营者会产生利益冲突，所有者追求的是企业利益的最大化，而经营者追求的是自身利益的最大化。企业所有者通过实施经营者年薪制，把经营者追求的自身目标同企业所有者的目标统一起来，达到了个人利益与企业利益的共存。
第五，制度性、规范性。年薪制作为一种经营者收入报酬分配制度确立，具有一定的规则要求，尤其是分享标准原则，可以规范经营者的经济行为。
年薪制在一定程度上体现了经营者的努力程度，同时也体现了企业利益和经营者责任、风险相一致的原则。但是，年薪制也有不足之处，主要有两点：（1）经营者只分享赢利，不承担亏损；（2）国有企业的任期制易导致经营者的短期经营行为。