无论哪种企业，高管人员所起的作用无疑都要大过普通员工，因此对高管人员的激励应予以特别关注，本节将就此进行专门探讨。
一、高管人员报酬的组成
通常情况下，高管人员报酬由年度薪资、与短期业绩相关的奖金、长期激励收入、福利几部分组成。
（一）基薪
对于高管人员，较高的基薪是对其身价和能力的肯定，这种肯定本身就是一种激励。一般而言，企业规模越大，所需的高管人员的档次越高，其基薪水平越高。不过，由于基薪与经营业绩无关，而且基薪在一段相对较长的时期内都是比较固定的，其激励功能是十分有限的，所以应配合其他的薪酬激励手段使用。
（二）奖金或劳动分红
奖金或劳动分红是一种基于高管人员业绩的短期激励，是为了促使高管人员达到企业年度目标而设立的。只有通过业绩考核，企业的效益达到了令人满意的程度，企业才对高管人员发放奖金；或者从税后利润中拿出一部分，奖励为实现利润作出重大贡献的高管人员，这些是劳动分红。年终分红或奖金的不足之处是可能诱使经理短期行为，甚至为了短期利润而搞掠夺式经营。经营者短期行为的招式可以是千奇百怪的，所以不可能由企业所有者的直接监督或规定几条准则加以防范，只能用某种长期激励体制使经理们不过分追求短期效益，而是兼顾企业的短期效益和长远发展。
（三）福利
对于一个高管人员来说，工作与生活是密不可分的，基薪与奖金或劳动分红决定的是高管人员目前的生活水平，而福利却同时影响了现在和将来的生活水准、品质。高管人员的福利构成是多种多样的，除了享受一般员工都享有的诸如免费午餐、饮料、基本养老保险、基本医疗保险等福利外，还有职务消费和额外福利等隐性财务报酬。职务消费指为了体现企业经营者的地位而享受的许多“特权”性质的福利，如无偿使用企业的车辆、报销招待费、高级俱乐部的会员资格、弹性工作、经营者餐厅、头等舱旅行等。给高管人员提供的福利固然相对于其的薪酬总收入来说是微不足道的，可是这提高了他们的满足程度，增加了他们对企业的忠诚度，同样能起到较大的激励作用。
（四）长期激励计划
相对于普通员工来说，高管人员长期激励收入在全部收入中所占的比例一般较高，其÷特点是使高管人员的薪酬与企业的长期利益挂钩。目前我国企业越来越重视对高管人员的长期激励，通常采用股票激励方式。由于上市公司与非上市公司在是否真正拥有股票上有所不同，所以，对高管人员进行长期激励的手段亦有所不同。上市企业常用的长期激励手段包括：股票期权、股票增值权、限制性股票、MBO、股票购买计划、绩效股票、绩效单元等。非上市企业常用的长期激励手段主要有：股票期权、员工持股计划、利润分享计划和绩效单元等。
（五）精神激励与职位激励
当我们强调货币激励方式时，非货币性的激励方式如精神激励、职位激励同样也很重要。通过我们的调查，经营者最看重的不是收入高低，而是精神激励与职位激励的内容。精神激励主要包括在事业发展机会、地位与声誉、权利、受褒奖机会、道德（价值观）与情感（沟通、鼓舞士气等）激励。职位激励包括升迁机会、解聘与降职等。由于精神激励、职位激励并不直接随经营者经营业绩的变化而变化，所以它的激励作用还是有限的，精神激励、职位激励应与薪酬收入激励同时使用。
二、高管人员报酬水平
支付给高管人员的报酬达到多高水平时，才能产生激励效果，这也是值得探讨的一个问题。美国大部分公司的高管人员报酬通常采用“基本工资＋奖金＋津贴＋红利”的形式，其中基本工资在总收入中所占比重不到一半，奖金具有非常重要的地位。在一些大公司，高管人员的奖金额一般为其年薪的25%，而且不设上限，根据其对公司作出的贡献给付。例如艾柯卡挽救了濒临破产的美国第三大汽车公司克莱斯勒，他在1986年的收入约为2 000万美元，其中工资只有几十万美元，其余部分来自于奖金以及公司的股票。1992年，美国有关机构曾在资产市场总值前365家的大公司中各选取最高收入的两名经理人，对其收入状况进行调查，结果表明，占调查人数60%以上的经理人年收入超过1 000万美元，这些经理人的收入为其员工平均收入的157倍。
德国和日本企业经营者的报酬相对低得多，与员工收入的差距相对较小。有调查表明，20世纪80年代，美国大型公司总裁的年收入为一般工人的109倍，德国为24倍，日本为17倍。
相比之下，从薪酬的总体水平上看，我国国有企业高管人员的年薪总体水平偏低。杨琳（2006）对2004年深市上市公司中的盈利企业（272家）的研究表明，各公司金额最高的前三名高管人员的年度报酬总额仅占公司净利润的0.517%，说明我国上市公司中普遍存在着薪酬激励不足的情况。同时，考虑到年薪过高会使得企业职工无法接受，年薪系数的设计偏于保守。基本收入除考虑企业的生产经营规模外，主要是由企业所在地区以及企业职工的平均工资水平来决定。例如天津市国有企业高管人员的年薪一般为职工工资水平的10～15倍。
风险收入在年薪总收入中所占的比重普遍较低。徐艳（2007）对天津市国有企业进行的调查研究表明，年度薪酬总额中，基薪所占比重达50～60%，只有在个别效益较好的行业，能够达到20～30%。由于基薪比例较大，与业绩挂钩的风险收入比例较小，所以年薪很难达到对经营者的激励效果。
目前，我国企业高管人员的薪酬存在着行业和地域差异。杨琳（2006）的分析发现，就各行业的统计数据看，我国上市公司高管人员的平均年薪最高的是建筑业和金融业，而一些传统行业高管人员的薪酬则相对较低。另外，从地域来看，薪酬的高低很大程度上与地方经济的发达程度有着一定的相关性。
当然，高管人员的薪酬也存在着明显的个体差异，例如有数据显示，2001年上市公司高管年薪最高的是科龙电器，达750万元；高管人员年薪最低的是济南百货，只有0.8万元，最高与最低之间相差937倍。这些数据说明，高管人员报酬激励制度会受到历史、文化以及国情等多种因素的影响，具体设计时，应当坚持效率优先、兼顾公平的原则，只要经营者的收入没有高过社会成员所能接受的水平，就应当认为是合理的。
三、我国企业高管人员薪酬激励存在的问题
目前，我国经营者薪酬激励的基础比较薄弱，存在不少不合理之处。主要体现在公司治理结构不科学以及由于公司治理结构不科学所造成的企业经营者在选聘、考核、约束等方面的不合理。
（一）公司治理结构不科学
公司治理结构要解决的核心问题是：经营者对谁负责？谁来选择、激励和约束经营者？当前我国企业公司治理结构还存在许多问题，主要表现在：
1.股东结构过于集中，国有股一股独大，国有股股权虚设，“内部人控制”，导致无人对国有产权最终负责，结果是经营者自己决定自己的薪酬，所有者缺少对经营者控制权的必要约束，经营者的行为偏离所有者利益最大化的要求，企业的经营成果与经营者和利益无关，有了业绩是经营者努力的结果；企业经营不好，企业却负赢不负亏，国家（所有者）却承担了无限责任。
2.企业与控股股东之间存在过多的关联交易，中国仍然存在政企分不开的现象，比如企业总经理的任免要由人事部门负责，企业总经理的考核要由国有资产管理部门负责，甚至企业的重大决策要由上级主管部门批准等。
3.董事会、监事会没有发挥应有的功能。
目前由于中国企业国有股权缺位，一股独大，董事会的构成、功能、程序受到上级主管单位的控制，董事会的构成功能、程序不规范。我国企业董事会成员中以执行董事、控股股东为主，缺少独立董事。因此公司里产生了严重的“内部人控制”现象，造成“内部人控制”。
（二）对高管人员的管理不合理
1.经营者的选聘。我国目前仍普遍存在政企不分的现象，国有企业经营者仍被看做是国家干部，有很多企业的经营者是由上级部门任命的。由于存在一些人际关系、权钱交易等因素，行政任命方式很难保证任命的经营者具备经营管理企业的能力。与之相对应，有效的职业经理市场还没有形成，通过市场选聘经营者的机制也无法建立。经营者不进入市场，市场调节机制就不能发挥作用。没有经营者市场竞争选拔机制，经营者的薪酬分配也很难与市场水平接轨。
2.分配关系的观念。由于在国有企业经营者大多由上级主管部门任命，在企业内部很难安排经营者与经营班子以及员工的分配关系，企业员工在心理上很难接受行政任命的经营者的过高薪酬，同时实行年薪制的企业经营者也不敢拿高薪酬，害怕收入差距太大，不好开展工作，且背上“贪婪”、“腐败”的罪名。
3.经营者的考核。关于经营者的考核，一方面考核制度仍需完善，目前由于仍存在一些关联交易，有些考核指标即使是经营者也很难控制它的成功与失败；另一方面，由于国有股权缺位，导致企业经营者并不对其经营业绩负责，即使是经营业绩差，也可以凭借与上级主管部门的关系，搞“异地革命”，经营者的考核结果与其薪酬、职位、名声联系不紧密。
4.缺乏有力的监督和约束。由于产权制度改革不到位，公司治理结构不健全，经营者没有来自市场和内部治理结构的约束，导致一切都由经营者一人说了算，再加上没有相关的法律规范和监督措施的约束，造成经营者工资不高，收入不低，公款消费名目繁多的现象。
（三）经营者薪酬激励不科学
1.经营者薪酬水平与市场水平不接轨。我国大多数国有企业经营者的薪酬水平低，与员工之间的薪酬差距小，无法与国外企业比较，企业经营者薪酬水平与市场水平不接轨，激励力度小，会导致经营者为了满足自身利益，通过职位消费膨胀、以权谋私等损害所有者利益的手段以达到自己的目的。
2.经营者的收入与贡献不匹配。目前，我国企业中普遍存在着“富庙穷方丈”与“穷庙富方丈”现象。一方面，由于受到历史上低工资水平的影响、员工和上级主管单位的平均主义、“不患寡而患不均”的薪酬文化的影响，在业绩好的企业，经营者的薪酬水平与其创造的利润比显得偏低，即“富庙穷方丈”现象。另一方面，国有企业也同样存在“穷庙富方丈”现象，即企业经济效益下降，而经营者的薪酬水平却不低（也许经营者的工资并不高，但职位消费却很高，甚至以公肥私），这主要是因为公司治理结构不合理，国有股权虚位，经营者的薪酬与考核结果脱钩造成的。
3.薪酬构成不合理。与国外相比，我国经营者薪酬的构成比较单一，主要表现在以下几个方面：
（1）大多数企业仍实行工资加奖金的分配方式，经营者的收入与经营业绩相关性不大。据兰邦市场调查公司对北京、上海、广州、深圳四地的经营者调查的结果显示，被调查者中绝大多数人认为基本工资依然是自己收入的“大头”，而与其经营业绩关系紧密的奖金所占比例小。
根据劳动和社会保障部劳动工资研究所在其研究报告中的数据表明，目前实行主要由企业经营业绩决定经营者薪酬收入的年薪制的企业尚不多，全国仅有7400多家；采用将企业经营者薪酬与企业长期利益挂钩的长期激励方式（如股票期权、股票增值权等）的企业更少。
（2）忽视了对经营者退位后的考虑。对经营者的激励仅仅局限在经营者在位时薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，往往忽视了对经营者退位之后的考虑，如退位后奖金、岗位津贴、职位消费都没有了，经营者的消费水平将下降很多，导致经营者为了防备“人走茶凉”的境遇，出现了“59岁现象”。尽管他们的犯罪原因最终应归结为个人品质，但是经营者激励没有满足经营者安全的需要也是一个外因。
（3）经营者职位消费混乱。经营者利用对企业的控制权，在职位消费（如在办公环境、办公条件、通讯、交通、差旅等消费）上自己做主，随意签单，数额可观，职位消费混乱。职位消费成为经营灰色收入的主要来源。在另一方面，企业由于治理结构不科学、不完善，却还未形成有效的职位消费制约机制。