员工持股计划理念最早由美国律师路易斯·凯尔萨（Louse Kelso）在50年代提出，迄今为止，美国有10 000个以上员工持股计划，参加人数超过了1 000万人。实证调查表明，实行员工持股计划的企业与同类企业相比，劳动生产率高1/3，平均利润率高50%，平均工资高25%～60%。我国上市公司中，联想集团、大众科创、金地集团等也实施了员工持股计划。
本节将就员工持股计划的有关内容进行说明。
一、员工持股计划的内涵和作用
员工持股的方式通常有两种：一是通过信托基金组织，用计划实施免税的那部分利润回购现有股东手中的股票，然后再把信托基金组织买回的股票重新分配给员工；二是一次性购买原股东的股票，企业建立工人信托基金组织并回购原股东手中的股票。回购后原购票作废，企业逐渐按制定的员工持股计划向员工出售股票。
参加员工持股计划的持股资格一般限定为企业服务一年以上的全体员工，按自愿原则购买。员工持股的额度则需要体现效率优先、兼顾公平的原则，管理层、专业技术人员、业务人员要比一般员工享有更多的额度。
例如，GE公司大约有85 000名专业员工，每年有10 000～12 000人会得到股权奖励，入选的员工经常变动。到目前为止，大约有29 000人获得股票期权，占总人数的1/3.
公司将员工分为5类：第一类占10%，他们是顶尖人才，会得到股票期权；次一些的是第二类，占15%，其中的大约90%会得到股票期权；第三类是中等水平的员工，占50%，他们的变动弹性最大。有50%的员工会得到股票期权；接下来是占15%的第四类，需要对他们敲响警钟，督促他们上进。这类员工没有奖励；第五类是最差的，占10%，公司只能辞退他们。
员工持股计划可以分为非杠杆型员工持股计划（Nonleveraged ESOPs）和杠杆型员工持股计划（Leveraged ESOPs）两类。其中非杠杆型的员工持股计划是指由公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的15%，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25%。
杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的。这种做法涉及员工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面，首先，成立一个职工持股计划信托基金，然后，由公司担保，由该基金出面，以实行员工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金掌握，并利用因此分得的公司利润及由公司其他福利计划（如职工养老金计划等）中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工账户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。
实行杠杆化员工持股计划的公司可以获得税收减免。
实施员工持股计划的目的在于为企业引人一种新的动力机制，而不仅仅是一种利益分配机制，可以产生激励效果（经济的力量）和对企业经营发展的共同关注（民主的力量）；从会计的角度来说，可以缓解现金流量压力，可以将红利（经营性流出）转为权益资本（筹资性流入）。
当然，实践中也存在着不尽如人意的现象。对美国员工持股企业的调查研究表明，3/4的ESOP拥有相应公司的股票少于25%，只有70%的ESOP持有有投票权的股票。即使对于有投票权的股票来说，ESOP账户中股票的投票权可能实际上由计划的受托人（通常也是公司的经理人员）执行，广大职工的意见在企业的决策中能不能得到体现也是一个难以保证的问题。国外许多员工持股计划的研究者都认为ESOP实际上并不能有效地使员工参与到公司的管理中来，分享企业的控制权，而只是被经理人员用来获取纳税上的优惠。如果所建立的ESOP被经理人员控制，雇员对公司的影响不可能有实质性的增加。尽管雇员可以接受股票或出售股票，但对于增加其财富的作用可能相对较小。相关的收益可能小到不足以促进雇员增加工作的努力程度。
在我国，上市公司建立员工持股计划可以改善上市公司治理机制。员工拥有一定比例的股份，在一定程度上有利于完善监督机制，改善公司治理结构失效带来的问题。在目前的经济背景下，员工持股计划作为一种激励机制，在人才竞争中具备明显的作用。通过员工持股，企业和个人都能够获得可持续发展。
二、美国对员工持股计划的法律规定和税收优惠
1973年，KELSO说服了参议员——参议院财税委员会的主席Rossell Long，通过了有关鼓励和允许员工持股计划享有税收优惠的员工福利法。不久，在1974年，“员工退休收入保障法案”出台，该法案规范了员工福利计划。并为员工持股计划提供了法律框架。从此之后，员工持股计划在全美范围逐渐开始其应用，而伴随着的，是国会根据应用中的情况，分别在1984年、1986年、1996年、1997年四次对员工持股计划涉及的法律问题进行的修改和完善。
根据员工持股计划有关法律的规定，企业对于年满21岁，且服务达一年以上的受雇员工，依其薪资总额，每年摊提一定比例存入员工股份信托基金中，透过基金的部分提存，以公平市价购入服务企业的股票，而企业每年于提存偿付股票价款后，将股票分配至各员工股份专户。在此期间，受雇员工如欲出售所取得的股票，则企业主有优先承购权，员工退休或离职时，企业必须将股票交付员工。
美国国会的1984年税收改革法案有如下规定：
1.对于实行员工持股计划的公司来说，它所享受的税收优惠是公司可以从应纳税的公司收入中扣除发行给员工持股计划的股份价值。
2.得到贷款支持的员工持股计划的贷款中的50%的利息现在成为银行的免税收入。
3.员工持股计划的股息支出从公司收入中扣除。
4.对于持股人来说，如将一项商业业务出售给职工持股计划（或职工所有的合作社），并在一年内对另一项商业业务的债券进行再投资，那么资本收入税将延期至新债券售出。
三、员工持股计划在我国
在我国，员工持股计划的实施很大程度上受政策因素的制约和影响，发展历程一波三折，迄今为止也是教训多于经验。如何在我国有效地开展员工持股计划的实施，是值得思考的一个问题。
（一）我国企业员工持股计划的发展历程
我国企业大致于1992年开始引进员工持股计划，随后1993年7月，国家体改委颁发《定向募集股份有限公司内部职工持股管理规定》，规定定向募集公司内部职工认购的股份总额不得超过公司股份总额的2.5%。但是企业筹集资金的需要和企业管理者、职工的投机心理使内部职工股的发行突破了相关的政策、法规界限，比如一些定向募集公司将募股的范围定为本企业以及与本企业有资产连带关系的职工，更有甚者，直接向社会发行本应内部职工购买的股权证，“权力股”、“关系股”等“内部股公众化”形式应运而生。
到1995年1月8日，我国已有130家、11332715069万股内部职工股上市交易。
1997年1月18日，中国证监会《关于股票发行工作若干规定的通知》中对职工股上市与持股份额重新规定：原定向募集公司经批准转为社会公开募集公司时，其内部职工股，从新股发行之日起，期满三年方可上市流通，凡采取募集设立的股份公司，本公司职工按不超过社会公众股10%的比例认购股票，但人均不得超过5 000股。
1998年12月2日，中国证券会颁布文件《关于停止发行公司职工股的通知》，决定1998年12月25日起，股份有限公司公开发行股票一律不再发行公司职工股。
（二）联想集团的员工持股计划
联想集团是我国本土IT企业的杰出代表，早在1993年，联想就已经开始意识到解决其产权问题的重要性。1993年，联想从所办公司变为院管公司。联想向中科院提出由管理层和员工占有35%的分红权的方案。1994年，经过联想和中国科学院一年多的磋商，中科院同意对联想股权进行划分，确定按照中科院占20%、计算所占45%、联想集团的管理层和员工占其余35%股权的分红权，并从1995年实施。
联想集团的管理层没要股权，要的是分红权。因为国有资产的股权属于国资局，不属于中科院，中科院无权决定如何划分。中科院没有国有资产让渡权，但有利润分配权，因此有权给予联想管理层分红权。然而即使是对分红权的分配，当时在中科院系统内也算是特例处理。另外，35%的比例也是终获批准的因素之一。
这是一个非常重要的政策支持。红利的多少完全取决于企业的效益，这使全体联想人都关心企业的发展，而不只是一味地关心个人的得失利益。同时，它为联想的新老交替提供了可靠的制度保障。由于认识到自己的创业已经通过红利权的形式得到了认可，联想的老同志非常愿意并支持将年轻人推到领导岗位上去，他们也希望联想的事业能有更快更好的发展。
但是分红权毕竟不是股权，获得分红权的联想员工持股会等到了盼望已久的时机。1998年，联想更名为联想集团（控股）公司，并成为香港联想的最大股东。同时，有关把联想员工持股会拥有的分红权转变为股权的计划也开始实施，其指导思想是：让企业的创始人、管理者、业务骨干能成为企业真正的主人。联想这次股权改革涉及的只有员工持股会所持有的35%股份。这35%原来是以分红权的方式存在，这次股份改革就是要将其分红权变为股权。按照1993年确定的比例，中科院和联想员工持股会正式确定中科院拥有联想65%的股权，管理层和员工自身占有其余35%的股权。
1999年，联想又在集团内部推行员工持股计划。这个员工持股计划是进一步明确员工持股会所持35%股份的分配。按照1994年就已经确定的方案，第一部分是创业员工，总共有15人，将获得其中的35%，这些人主要是1984年、1985年创业时的骨干；第二部分是核心员工，约160人，他们主要是1988年6月1日以前的老员工，将获得其中的20%；第三部分是未来的骨干员工，包括现在的联想员工，获得其余的45%。
可以认为，联想的股权改革是将35%的股权切割分成两份：一份用于激励老员工，这部分占35%中的55%；另一份是对联想未来的留成，这可以看成是联想的“未来激励”，它占其余股份的45%。这一方案的最大特点是兼顾了企业的过去和未来，既妥善地解决了早期创业人员的历史贡献问题，又恰当地考虑了企业的发展前途，因而是一个富有创新意识，比较公平、合理的股权改革方案。
（三）我国职工持股计划存在的问题
1.法律法规不健全。职工持股计划在实践中产生的许多矛盾是由过去已有的政策、甚至法律所致的。另外税收政策的不完善也导致职工持股无法发挥其应有的作用。实施职工持股制度的目的，是把企业对职工单一的薪酬激励变为薪酬激励与股权激励相结合。但股权激励则必须在交纳企业所得税后通过分红实现，而国家对其并未给予税收扶持政策，国家也未明确规定对职工股利收入是否征税，由此，造成职工股权激励作用的缺失。
2.职工持股的平均化和强制性。在我国，企业以平均摊派的手段要求企业所有员工出资入股的现象比较严重，有的企业甚至出于筹集资金的目的硬性规定，如果职工不购买职工股就意味着自动下岗。根据中国社会调查事务所对640家实施职工股企业的调查数据显示，强迫职工入股企业占总数的62.7%。这显然违背了投资自愿的原则。实际上，在人人有股而又没有建立起相应的制衡制度的情况下，职工即使持了股也与过去企业百分之百属于国家情况下没有什么不同。
3.员工持股与公司业绩失去关联。从理论上来说，员工持股作为一种激励制度，通过将员工的利益与公司的长远利益结合起来能够有效地调动员工的积极性。然而这只是人们理所当然的想法。绝大多数国内外的实证研究表明，员工持股与公司的经营绩效的改进之间并不存在明显的正相关关系。例如，一项对我国125家上市公司员工持股与企业绩效的实证分析研究了1993年和1994年公司净资产收益率与内部职工持股比例的关系。结果表明，内部职工持股比例高低与企业绩效之间不存在正相关关系。
4.职工持股无法行使管理权。我国在证券市场建立初期，发行了大量的内部职工股，但这些内部职工股并不是法人股，而是流通股。我国规定内部职工股配售比例为公众股的10%，而发行内部职工股的公司发行的流通股比例往往很低，这就导致内部职工股的比例远远低于10%，无法达到其预期对公司治理的实质影响力，因此无法对公司行使管理权。
5.职工持股者的短期行为化。这种情况在上市公司中最为突出。由于我们没有限制职工持股不得交易的法律和制度，并且将内部职工股视为一种福利，当募集公司一旦上市，一段时间后内部职工股也随即上市，由于在我国一级市场和二级市场存在巨大的价格差异，职工自然追求短期利益而抛售职工股，这种行为不仅违背职工股起初加强公司内部职工凝聚力，调动其生产经营积极性的目的，而且也影响了上市公司正常的证券交易活动。
事实上，对职工提供一种长期激励机制并依此提高企业绩效，才应该是我们设计职工持股计划的真正目的。