——领导缺乏调查了解，没有弄清事实真相，结果导致了公司优秀员工的流失，这样的公司，又怎么能够长久呢？起因完全在于领导对于批评的方式没有把握好，结果让员工受了委屈。
有些领导对下属的批评态度十分强硬，根本就不考虑下属的感受。“小A，你这个月的销售成绩怎么这么差啊？你看看人家小B，刚来两个月的工夫业绩就飚升到了本月第一名。你以为我能让你拿这么多的薪水，我就不能让别人拿的比你更高？再这样下去，你这个销售冠军还能坐多久？”还没等小A开口，坐在老板椅上的经理就一顿连环珠炮般的轰炸，顺便把一叠厚厚的报表扔在小A面前。“经理，我……我有我的解释。”小A本想趁这个机会就此事与经理正面沟通。“你别说了，你回去好好反省吧。我再给你一个月的机会，要是下个月你的业绩还不能提升，那我就要扣你年终奖金了。”不等小A说话，经理就示意让他出去。
小A觉得很委屈，自己从公司创业到现在一直风雨无阻、任劳任怨的开发新客户、巩固老客户，拓展了公司近30%的现有市场。客户的投诉率一直保持在全公司最低，年年被评为优秀员工。这个月小A被经理分派到刚开发的新市场，客户数量不多，但与前期相比正以10%的速度扩充。再加上本月由于公司总部发货不及时，有很多客户临时取消订货单，销售额与成熟市场当然不能媲比，而小B是新员工，一开始被安排到原有的老市场，客户源稳定充分，客户关系网坚固牢靠，形势大好，自然丰收在即。而经理只看数字，不问事实，就连一个申辩的机会都没有。小A一生气，离开了公司跳槽了。
因为领导缺乏调查了解，没有弄清事实真相，结果导致了公司优秀员工的流失，这样的公司，又怎么能够长久呢？起因完全在于领导对于批评的方式没有把握好，结果让员工受了委屈。所以，在对下属批评的时候，一定要注意方法，以免激化矛盾。
1.不要以居高临下的态度展开批评要尊重下属，把下属放到与自己平等的位置上。切忌张口闭口“你怎么搞的？”、“你这么差劲”等等有伤下属自尊的话来打响批评的第一炮。工作的失误有可能是他本人一时疏忽大意，也有可能是不可抗拒的外力所致。注意，开展批评时，只对事不对人，切忌对下属进行人身攻击，也不可将其以往工作中出现的错误集中起来，这样集中攻击下属会很难承受。
2.避免过于严肃面谈气氛、虽然是批评，但也要考虑谈话的气氛。要以会客的方式来接待犯错误的下属，避免过于严肃的面谈气氛。有些原因下属有所顾及并不一定会和盘托出，这时你就要运用语言和沟通技巧，循循善诱。双方坦诚布公的交流，更有利于解决问题。不要以谈判或审判这种错误的方式来面对你的下属，这样只会招致他的反感，不但不能吸收你的观点，反而容易激起他的逆反心理。
3.行刑过后别忘再送一碗滋补的“肉汤”下属犯了错误，当领导的当然生气。大发雷霆之后，十艮不得把他赶走了以泄心头之恨，但也不可能挽回已经造成的结果和损失。如果是你特别相中的爱才，你就更加恨铁不成钢，让他收拾铺盖走人，又于心不忍，不给他点教训，自己心有不甘。俗话说，金无足赤，人无完人。世界上不存在完美无缺的人，所以在对待下属的错误时，要先缓解自己心中的怨愤，尽量不要把过分激昂的情绪带到面谈中去。别忘了行过杖刑达到以做效尤的同时，再送他一碗滋补的“肉汤”，要让下属知道，犯了错误一定要承担责任，但也不是不给他改正错误的机会。
4.把下属批得垂头丧气并非是好事情有的领导批评下属十分严厉，结果下属从领导办公室出来都是一副垂头丧气哀莫大于心死的样子。这样的领导在乎的是错误的责任由谁来承担，往往下属挨批之后，结果也就不了了之。这样只是为了划清责任而进行的批评没有任何建设意义，只会把批评的效果推向反面。
5.下属争辩时先听他的解释如果领导的批评引起下属的不满，他对此据理力争。碰到这种情况，领导者要先抛弃自己的成见，耐心倾听他的解释，再做客观的评价。适当的时候不妨把自己置身下属的工作场景和工作角色中去，并思考如果我是他，我会怎么做？如果我身处他的环境，我会不会有能力扭转局面？必要时也要善于做自我批评，如果让下属感觉到领导重视他的意见，就会增强他对企业的忠诚度，即使是受点委屈也能够承受了。