报酬激励是对员工的工作成果进行评价，并给予相应的奖罚。对员工的考评应客观公正，要有系统的考核指标与严格的考核制度，防止管理人员凭主观印象评价员工工作。应主要从工作实绩、态度、个人能力等方面对员工进行考察，以对员工的个人业绩和发展潜力等问题得出正确的结论。报酬的内容分两种：物质报酬与精神报酬。物质报酬主要是指工资、奖金或物质方面的奖罚；精神报酬是指各种荣誉表彰或批评。物质或精神方面的奖惩都会直接影响人们的行为。
为了持续有效地调动员工的积极性，应正确使用报酬激励，关键是要注意两个问题：第一，做到合理付酬。亚当斯的公平理论已非常清楚地说明了员工是如何评价自己所得到的报酬是否是公平的。要使员工感到公平，就必须真正做到按劳分配，将员工的报酬与其劳动成果紧密结合起来。而且报酬的标准应该统一，同样的工作用同样的标准来评价成果，用同样的标准付酬。第二，处罚合理。有效的处罚同样可以起到明显的激励作用。当员工在工作中出现错误或失误时，应及时给予必要的批评教育。对员工的批评要出于良好的目的，对事不对人，要有说服力，使人容易接受。必要时应给予经济处罚。不管是口头批评还是经济处罚，都要注意把握分寸，合理运用技巧；否则，可能起到适得其反的效果。员工的劳动积极性与其自身的素质有直接的关系。自身素质高的人，进取精神一般都比较强，容易产生自我激励，在工作中表现出较高的工作热情。因此，通过教育与培训员工的自身素质，增强员工自我激励能力，是管理者重要的激励方法。
激励员工的原则
一个聪明的领导者会明白究竟该怎样执行激励和批评的方法的。人们的内心和潜能就像一汪平静的湖水，领导者稍加激励便使湖水荡起层层的涟漪。经营管理中不能没有激励，领导要激励员工，使员工们为公司发展发挥更大的作用，然而应该怎样激励呢？激励的原则是什么呢？激励员工的原则是：
（1）洞察员工的心理，这是激励员工的基础也是前提；
（2）激励方式要多样化；
（3）要发掘员工的潜能。激励员工就必须了解员工的内心和员工的需要。人的内心往往是内向封闭的，尤其在领导者与被领导者这种关系之间。因此，领导要了解员工们内心想的究竟是什么，并不是一件容易的事情。但是要激励员工就必须找出激励的因素，即了解得越深入越好。人都爱向朋友谈论心里话，所以领导要了解员工的内心就应该抱着交朋友的心态，这种关系是装不来的。领导者应该放下架子，真正地走入员工们当中，以诚换诚，了解员工们的内心世界。
人类的需求可以分为五个层次：生理需求、社会需求、被尊重的需求、自我实现的需求。而且，人的需求随着社会的发展是不断提升的，人们对层次最低的需求往往表现得最强烈。在同一个时期的人们文化层次和文明程度是不同的，因而人的迫切需求也不尽相同。领导者只有通晓了员工们的内心世界和迫切要求，才会把激励变得有力度，但领导者在了解员工们的内心时，不能因为一时的阻力滞步不前或停留于表面。领导与被领导者的隔阂如果是相当深的，领导者的任务往往也就更加艰巨。
每一次激励都要给员工以新鲜感。陈旧的单调的传统的激励方法已不能使员工兴奋，因而也就达不到激励的效果，现在企业最常用的激励方法也就是发奖金。领导者们不难发现，这样的激励效果往往并不是太好。怎样去给员工们一些新鲜感呢？这就需要领导们开动脑筋，别出心裁想出新颖的激励方法，像组织优秀员工旅游观光，或给他们适量的自由时间，当然也可以把钱买成生活用品发给他们等等。新的激励方法给员工们留下不可磨灭的印象，也使激励效果大大提高。例如某一企业的经理在给优秀的员工发奖金的同时，又在地方电台为他们点播文艺节目，此举令全体员工哗然，取得了很好的激励效果。激励方式应富于变化，要多样化。
发掘潜能听起来好像只是思维培训班的事情，其实在用人的过程中这一点也是十分重要的。黄金埋在地上，再贵重，再值钱也没有办法利用它，要利用就要把它开采出来。人的潜能也是一样，有人注意开挖自己的潜能让自己能做更多的事情，做好更多的事情。有人却不注意这一点，习惯于惯常生活思维方式，一天重复一天。高明的领导就该使员工们打破他们的老思路、老方法，使其建立自信产生很大的创造性，这对企业自然十分有利。激励是开挖潜能的一条很好的途径。通过激励使员工感到自己的重要和自我成就感的满足，做出自己平日不能做的事情。有一个千真万确的原理是：一个企业走到一切都按旧方案行事的时候，它的末日也就不远了。
因此，我们说一个优秀的领导不但要懂得激励，还要学会激励。得体的激励方法会产生不同凡响的效果。
竞争是激励员工的最有效手段。心理学家的实验表明，竞争可以增加50％或更大的创造力。人人都有一种不甘落后，以落后为耻的心理，而竞争恰可使人们在成绩上拉开距离，从而激励员工的上进心，激发他们的创造性思维。让人活在一个与世无争的环境之中，没有压力，人的潜力很大程度上处于被压抑状态，若公司如此，则公司就会没有活力。竞争要采用一定的形式，其形式是多种多样的，像各种的比赛，“你追我赶”活动、公开招标，成绩评比、评选优秀员工等等。公司领导要根据各自公司的需要选取适当的形式，并且在一段时间后更换新的竞争形式。最后一点，竞争必须公正，其规则要科学、合理，执行规则要公正，否则便失去了竞争的意义。对于竞争的弊端，作为领导在管理之中应当尽量回避。
适时适当地提拔员工也是行之有效的方法。在公司内，总是存在着一些工作表现出色，成绩突出的员工，上层决策者不妨提拔他们，重用他们，让他们为公司做出更大的贡献。提拔员工实际是以功名利禄来激励员工的。一般人功名心都很强，当功名心得以满足，自然会激发他们更大的热情。由于得了一些权利，也提高了他们个人的办事效果和责任感，也给没有得到提拔的人树立了榜样，公司经营者在提拔员工的同时也找到了可信的权利授予对象，对公司用人十分有利。
赞扬员工也是很好的激励方法，“投资最少，收益最大”。另外还有针对不同的员工采用不同的激励方法，像对荣辱感强烈的员工采用激将法，对很自卑的员工采用“英雄非你莫属”的激励方法等。公司的经营者要根据具体的情况，采用不同的激励方法，以取得最好的激励效果。
激励的艺术
公司内部不能缺少执行激励的手段，没有激励大家都会变得平庸。因此，执行激励的手段是一门艺术。作为一个老板，应当学会用艺术的方法对下属进行激励：
（1）明暗分开
激励可公开进行或暗中操作，两者都以正当而合理为适宜。暗中激励不失正当，才是正途。
凡是大家看法想法一致，不易引起众人反感，可公开激励，目的在获得大家的良好的回应，以扩大影响。若是见仁见智互异，而又非奖赏不可，便暗中进行，以减少误解或不满。有些行为例如维护公司信誉而与外人打架，应该私下感谢，以防群起仿效。
普遍性的，可公开实施。特殊性的，除非众所公认，否则以暗中为宜。牵涉到个人荣誉的，私下激励；单位或团体荣誉，公开表扬。有关苦劳的奖赏，大家差不多，公开。有关功劳的奖赏，彼此相差颇大，最好暗中给与以维护较差者的面子，激励其下次努力赶上。
（2）公私分明
公家的金钱，做私己的人情，这是一种明得暗失的算盘。受惠的人，一方面感激，一方面有样学样，公私不分明。其他的人，看在眼里却怨在心里，既然是公家的钱，为什么不索性多花一些，连我也照顾在内？
激励者存心接受回馈，当然施恩望报。这种私相授受的激励，不可能真诚持久。必须心中没有施恩的念头，更不希望个人获得任何报答，才有实效。既然如此，就用不着假公济私，以致公私混乱，甚至以私害公。
私人的事宜应该明说，花用自己的钱也要表明。不必垫私钱办公事，否则也是公私不分明。私人恩怨不能公报，私人请托不能利用职权，更不可以存心勾结以图谋私利，因为公私不分的激励，到头来必然公私两蒙其害。
（3）顺逆分清
请将不如激将，有时逆向的激励效果更为明显。不过完全逆取，也不见得有效。顺逆之间，必须小心衡量。
有些人顺着请他帮忙，他会推三阻四，勉强答应，也似有天大人情。最好用反激的方法，故意把问题说得十分困难，暗示非他能力所能胜任，激他毅然自告奋勇。
有些人老于世故，便要顺着激励。先说明他的长处，以引起知遇之感，再表示借重他的才华，请他不必顾虑太多，他就会朝气勃发，鼎力相助。
关系很重要，交情不够不宜随便逆取。够交情，好像顺逆都能奏效。不过看场合、看情况、配合着考虑，该顺即顺，应逆即逆，求其效果最佳，而且后遗症最小。以自己的优势力来攻破对方的弱点。则顺逆皆有所宜。
（4）刚柔并济
用刚硬的方式来激励，多半建立在利害的基础上面。以柔软的方式来激励，则偏重于情谊。以情谊为出发点来实施激励，效果较佳。所谓柔能克刚，正是此理。
柔不表示胆怯怕事，也不是推、拖、拉、敷衍了事。柔是用真诚的爱心来感应，使对方从柔中发出一股强烈的意愿，自己奋发有为。刚是一种果敢的作为，具有短时间的爆发力，当做非常的手段，比较有利。刚硬之后，如果再以柔软来安抚，更能得人心。不可存心杀一儆百，因为人心惶恐，并没有好处。应当处罚到什么程度，若是难以判断，最好从轻。应当赏到什么程度，假若难以判断，最好从优。若非证据确凿，宁可从轻发落，不宜轻率冤枉。刚柔并济，所重不在惩罚，而在教化。
（5）动静并用
动静不是两种相反的状态，而是从此互相过渡的。动中含有静态；静中也有动态。活动过程多半比较引人注意，而活动前后的企划，准备及沟通、协调，则容易被忽略。激励者不可由于自己看得见的动态便加以重视，却对自己看不见的静态予以轻忽，以免厚此薄彼，招致不满。对于动态的激励，必须掌握时机，把握重点，以配合活动的进行。静态的激励，可以定期或不定期的过程中，指定专人或由某些人交互实施。无论动态、静态，都要给予合理的激励，使大家明白动态、静态各有其贡献，并无轻重之分，因而分别努力，共同朝向目标。
动态应注意机动配合，静态要普遍照应。前者重在时机，后者重在人员。动静都要掌握人心，所以力求合理。
（6）大小并重