什么才是检验人才的标准？
文/商振
折腾 联想 柳传志 金庸 洛神赋
折腾是一种手段，但绝不是目的；折腾是一种考验，但并非整人；折腾是为了留住骨干，而不是驱赶良才。所以，切记有些边界是不能碰的，否则将事与愿违。
自从联想集团的创始人柳传志说了一句：“折腾是检验人才的唯一标准。”“骨干是折腾出来的”就开始在企业领导人中间流行开来。于是，职场好不热闹。企业领导对下属开始试用种种招术，轮岗、上调下派、巅峰时打入冷宫，冷遇后突然擢升，美其名曰在折腾中寻找和培养人才。职场中人，更是闪转腾挪，一年一个新岗位，练就十八般武艺。
如今的职场成为了一个开放的场所，老板在折腾员工时，员工也在考察老板，掌握不了火候的老板，如果不能让被折腾的员工体会到老板的良苦用心，那么可能一不小心就把折腾变成驱赶，给竞争者创造了挖人的机会。折腾的艺术要恰到好处，过犹不及。在关键时刻，折腾需要能屈能伸，收放自如，方能达成实效。而为了让“折腾”更有效果和意义，请一定记住：有些折腾不能碰。
折腾不是没事找事
曾经有一家企业的经理和我说起过这样一个事情。公司领导规定中层干部每月必须完成现场抽查的任务，这本是正常的管理方式。但不正常的是，领导要求中层干部每次抽查必须发现问题，发现问题必须实行经济考核。如果没有发现问题，说明干部工作不认真。用该领导的话说：“有大问题抓大问题，没大问题抓小问题，没小问题找问题，找不到问题说明你有问题！”
按这位领导想法：管理工作的本质就是解决问题，而解决问题的基础是发现问题，他试图通过此举提高中层干部发现问题、界定问题和解决问题的能力，并从中发现管理水平高的中层干部重点培养。可中层干部并不这样认为，在他们看来，这样做不利于自己同员工的关系改善，在员工眼中自己是他们的对立面，所以中层干部的思想压力都很大。
可以看得出，该领导认为自己是做着有意义的事情，但是别人却认为他是乱折腾，让人没有安全感。这样的折腾，其实就是没事找事。这样的折腾如同坊间“给长城镶瓷砖，给长江装栏杆，给大平洋盖上盖，给地球镶金边。”只是看起来很美，实际上却毫无意义。折腾的目标是让下属在烈火中永生而不是焚烧，否则那不叫折腾叫折磨。
折腾不是凌波微步
柳传志除了那句“折腾是检验人才的唯一标准”，还给出了一个折腾人的标准模式：岗位轮换，据说杨元庆就是这么一年一个岗位地锻炼而最终被培养成全才的。于是，很多企业领导都开始学这一招，开始给自己欣赏的下属进行岗位轮换，但他们往往忽略了柳传志做此事的一个基点：一年一个岗位。
我有一个朋友，一年的时间里，换了三个工作岗位：营销经理、品牌经理，而现在他是培训经理。这位朋友和我抱怨：以前是没有固定的上班时间，后来是两班倒，现在又变成朝九晚六的正常作息。
每次自己的生物钟还没有调整过来，就又换了新的岗位。因此，在每一个岗位，他都是新人，都只能“以小卖小”，他甚至觉得自己有当阿Q的无限潜力。身体的不适应、环境的不适应还都没有什么，最可怜的是他觉得自己这一年以来没有做成任何事情，一点成长都没有。别说开展工作，就连熟悉工作都谈不上。刚刚和经销商套好交情，却又马上变换身份转同媒体打交道；刚认识了几个媒体朋友，却又要每天为课程计划而忙碌。一圈下来，名片收了一大摞，却没有几个真正交上心的；名词记了一大堆，却从来没有实践过。
更令他担心的是，由于不断地适应环境、熟悉工作，自己一年来没有做出过任何有成绩的事情，连原来口口声声要培养他的领导都已经开始怀疑他的能力了。
在金庸的小说《天龙八部》中，凌波微步是逍遥派的独门轻功步法。据说是金庸先生从曹子建的《洛神赋》“休迅飞凫，飘忽若神，凌波微步，罗袜生尘。动无常则，若危若安。进止难期，若往若还。”中得到的灵感。对比朋友的遭遇，“动无常则”、“进止难期”，真有些凌波微步的意思，但显然这样的武功不会让朋友独步武林。岗位调整的出发点是好，可以接触不同的岗位，可以了解企业运营全貌，但浅尝辄止是不能让人填饱肚子的。以我的朋友为例，虽然走了一大圈，基本是走过、路过、看过，除此之外了无其他，显然与最初为培养而调整岗位的初衷相去甚远。
折腾不是棒下出孝子
很多企业领导人把心仪的接班人当成“儿子”一样呵护，当然更希望他成材。“望子成龙”的父母，经常会受传统观念影响信奉“棒下出孝子”。因此，越是看重的人，越骂得凶，所谓爱之深责之切嘛。因此，很多领导往往对器重的下属重点盯防，发现一点小问题就劈头盖脸一顿教育，美其名曰磨难教育。
常有朋友向我抱怨他的“野蛮上司”，“同样的错误，他不批评别人，只批评我。如果都挨批评，我一定是被骂得最惨的一个。什么事情都来找我做，简单交代过工作就没影子了，过两天找我要结果，如果给不出，自然少不了被骂办事不力。最让我难以接受的是，他还经常在会议上直接指责我，一点情面都不给我留。就这样，还总是口口声声说我辜负了他的一片期望。我不知道他对我有什么期望，我只觉得他恨不得我立刻消失。”
可以看出这位朋友的上司，是典型的“怒其不争”，要不然就不会因下属的辜负而大动肝火了。领导“望子成龙”的愿望是好的，但不能只批评不教育，不能只拍打不扶持。因为这样，只会让下属觉得自己一无是处，只会让下属产生抵触情绪，他不会感受到领导的爱，只会感觉到恨。因此不能批评多帮助少，更不能在下属没有错的情况下也要说成下属错了，那可真是“领导打个盆，块块都是理。”
我反倒觉得这个可以做为你的提纲挈领的内容，放在序言中。
必须掌握好折腾的火候
文/赵玉平
水浒 西游记 宋江 徐茂公 宋清 折腾
很喜欢看《水浒》，在第七十一回《忠义堂石碣受天文，梁山泊英雄排座次》里注意到了一个很有意思的细节：众英雄在排完座次以后，又进行了岗位分工，有几个分工着实把我逗笑了。梁山108个好汉，36个正处，72个副处。这么多处长都干什么呢？有管杀猪的处长，有管垒墙的处长，有管造老陈醋的处长，还有专门在楼下管缝纫锁边的处长。
不断搅动锅里的水
管理就是这样，能人没事做就要闯祸，庸人没事做就要捣乱，老同志没事做身体会垮，年轻人没事做就不长本事。会掌控局面的领导一定要让“人人有活干，处处忙起来。”没有正事就找点闲事，没有大事可以安排点小事。
诺基亚曾提出一个人才策略——“不断搅动锅里的水”。我们把这个策略通俗化一下，其实它说的就是企业好比一口大锅，干部是米，员工是水，工作的热情就是锅下边的火苗，而老板则要当一把勺子，要不断地搅动，让锅里的米和水都处在运动当中，否则粥就会成为糊粥。
折腾的作用不外乎三个：一是测试胜任力，看看谁更合适，相马不如赛马，通过一定规模的实践测试，就可以找到真正想找的人；二是增长本领，企业的成长源自内部成员的成长，而员工的成长离不开实践的磨练；三是考验忠诚，疾风知劲草，烈火炼真金，只有经过了折腾，才能看出谁是真正的同路人。
想折腾容易，会折腾难，胡折腾可笑，瞎折腾只有死路一条。
那么，对于骨干的考察培养和磨练，应该注意什么问题呢？还是让我们通过一些典型人物的典型事例来说明吧。
孙悟空型：有本事但态度不端正
首先，我们想一想，在《西游记》的取经团队里面，为什么只给孙悟空戴紧箍，不给猪八戒、沙僧戴呢？
其实，道理很简单，这个猴子本事大，团队超级依赖他，他离开团队依然可以过很好的日子，花果山美猴王呼风唤雨齐天大圣；可是团队要是离开了这猴子，还就真到不了西天，取不上真经。
同时，这个死猴子脾气大作风刁，爱使性子，动不动就脱离组织脱离领导。即使眼前他忠心他忠诚，万一哪天他变了怎么办，所以必须要给他戴一个紧箍，这样才放心。
而猪八戒和沙僧就不一样了，这二位本领一般，团队没有他们也照样到西天，而他们要是离开咱们团队，那就永远脱不出苦海。所以对他们，根本不用戴紧箍，只要描绘一下美好的未来，他们就会坚定不移地跟着前进。这就叫“给庸人画饼，给能人戴紧箍”。