巧妙示弱，消除员工的抵触心理
管理者往往比员工更能干，但千万不要居功自傲，更不能在员工前面不懂装懂，即使真的对这一行比较熟练，有时也应适当地向员工“示弱”一下，可能会收到良好的管理效果。
新学期伊始，学校领导为了了解课堂教学情况，便深入课堂去听课，以便剖析学校在教学中存在的问题。
星期一第一节课，张校长就搬着一张板凳，来到五年级（1）班教室听课。这一节是陈老师的语文课，陈老师进入教室看到后面神情严肃的张校长，就紧张起来了。他带着这种紧张的情绪开始了自己的授课，效果也就可想而知了。下课后，张校长找到陈老师，当着周围许多学生的面对他说：“你这是在上课吗？好好想想，在你的课上，学生能学到什么？可以不客气地说，学生什么也没听懂！”
听了张校长近乎挖苦的批评，陈老师很是气愤。他想了很久终于想出了一个办法：“既然你说我不会上课，那我明天就去听你的课，看看你是怎么上课的。”
第二天上午，陈老师一下课就拿着笔记本走进校长室，恭恭敬敬地对张校长说：“张校长，昨天听了您的批评我很受用，我想听听您是怎么讲课的，待会儿您有一节课吧，我想学习学习。”
“你不要听我的课。”张校长马上面露愠色，坚决地回答，“我很忙，今天没时间上课。”
“我只是想学习一下而已。”说完陈老师就径直去了张校长上课的教室。看到陈老师坚决的态度，张校长心里很慌乱，终于他想出了一个办法。他找到了这个班的班主任王老师，对他说：“王老师，我下节课是你班的课，我临时有点事，你去代我上一下。辛苦你了！”
王老师面露难色地答道：“哦，那我去吧。”
没听成课的陈老师面带怒色走进了办公室，他生气地自言自语道：“哼，我就不相信，这学期他就一节课都不上，总有机会会碰上的。”
校领导听课以帮助教师改善教学质量本来是件好事，可以使校领导和教师间有一个较好的交流沟通。但是这位校长却把听课弄成了如此结局，其错首先就在不该当众批评、指责老师的教学，其次不应该在对方要求听自己的课时，逃避躲藏。而校长的这些做法，只暴露了自己的技不如人，这样的管理是无法使对方信服的，躲不是办法，躲得了一时躲不了一世，只有平等地交流，甚至是适当示弱，才能化解这种尴尬的场面。
如果张校长不是当着许多学生的面批评陈老师，或许还不会引起对方的强烈抵触；如果张校长不是以校长的权威批评指责，而是站在一个同事的立场上诚心与其探讨教学经验，虚心请教，这时再指出陈老师教学中的问题，效果可能会大不相同了；如果张校长在陈老师提出听课时，大方同意，向其展示自己的教学水平，也能使其信服。总的来说，张校长之错在于其强势、得理不饶人的态度。
“示弱”是一种十分巧妙的交往手段，自古以来的许多成功者都能对其善加使用。三国时期曹植、曹丕兄弟的地位之争，正是因为曹丕善用“示弱”之法，以哀兵之姿占得了先机。
曹植因为才华横溢，出口成章，深得曹操喜爱。当曹植封侯的时候，曹丕也只不过混到一个郎官之职。有一次，曹操带兵出征，曹植、曹丕在一旁送行。曹植称颂父王功德，并且出口成章，使得曹操大为高兴；曹丕却反其道行之，哭倒在地。曹丕此举不管是真是假，但使曹操及其左右随从都深为感动。大家都认为曹丕忠实厚道，而曹植只会卖弄华丽的辞藻。曹植自己并没有感受到这一点，依旧我行我素，而曹丕这种哀兵之姿愈演愈烈，久而久之，人们对曹丕的好感与日俱增。最终，曹丕继承了曹操的权力，而曹植只能哀叹“相煎何太急”了。
曹丕的成功就在于其善“示弱”，用哀兵之姿博得了大家的同情和认可。管理者不要认为自己大权在握或是才华横溢，员工就都会尊敬你、仰慕你。如果你只用权力去压他们，说不定有一天员工的抵触情绪就会爆发出来，酿成恶果。相反，如果你善于“示弱”，用哀兵之姿向其求助，一方面他们会受宠若惊，另一方面则会同情心蒙生，这时员工就会在不知不觉中按照你的意思做事了。
洞察下属心理，学会四两拨千斤
管理者若想使管理达到四两拨千斤的效果，就要洞察员工的心理，抓住对方的所需所想，明白什么该说，什么不该说，什么话适合说，这样才能对症下药，做到有效管理。
看透对方心理是管理的首要条件。人的心理是十分微妙的，即使同样的一种管理手段面对不同心理需求的两个人也会产生不同的效果。因此，洞察员工的心理对管理者尤为重要。
对管理者来说，如何抓住员工的心理，就是管理成败的关键。管理者必须把握员工心理的微妙变化，适时改变管理手段，采取吻合对方心理状态的手段来实现有效管理。
（1）管理者可以根据员工的不同性格特点来打开他的“心门”。这可以让管理者在心理上更靠近员工，更容易获得员工的认同。所以在实施管理手段时，要针对员工的不同性格特点进行。
（2）管理者可以通过员工的不同身份、背景来了解他们的心理特点。管理者要对不同背景、身份的人采取不同的管理手段，这样自然容易使对方认可，愿意听从你的教导。
（3）从员工的肢体语言、表情动作来洞察员工的心理。同一个员工在不同情况下他的心理需求也是不同的，简单来说就是管理者要学会察言观色，并从中发现员工的不同心理变化，从而对症下药，达到管理目的。
对不良行为要适当地使用权力
作为管理者，员工偶然的一次小错可以既往不咎，但如果员工接连不断地犯错，甚至出现更大问题，就不能等闲视之了。管理者一定要适时挥舞自己手中的权力之棒，对员工的不良行为严惩不贷。
我们往往在实际工作中难以找到一个绝对有效的是非判断标准来衡量自己和员工的行为。哪些东西可以接受，哪些东西无法接受，两者之间往往有一条模糊不清的界线，对不同的人也有不同的判断标准。这时，管理者个人的主观判断就占有很重要的成分，必须明确哪些行为是可以容忍的，哪些是绝对不能允许的。对那些绝对不能允许的行为管理者就要适时挥舞权力大棒，绝不能听之任之。
某公司的董事为了提高管理水平，高薪聘请了一位资深管理专家任总经理，并应专家的要求任命了他推荐的三名副手。公司的本意是给予他一个宽松有效的环境，让他有效提升公司业绩。这位新总经理做得也确实不错，短期内业绩就有了明显提高。可是董事们不久就发现，这位总经理和三个副手上下通气，在公司中形成了一个小集团，牢牢把持了公司的经营管理大权。他们对于股东和董事会的决议有时阳奉阴违，公司的员工们对此议论纷纷，董事长为了安抚人心，果断地解雇了这四名经理，才平息了公司里的流言。
可见，当下属跨越上级可以接受的界限时，管理者就应及时处理这些不良行为，像上面例子中的四名经理之间的拉帮结派、党同伐异都是公司内不能容忍的行为，管理者必须对其处理，如果任其发展必然会动摇企业的稳定。
管理者必须对这些不良行为下狠手，你处理它们的方式，直接影响着员工对你的看法，至于你是想在员工心中建立一个公正严明的形象还是一个偏听偏信的形象就全在管理者的一念之间。