华为的客户接待是日常工作中的重中之重：它是一项周密、完善的系统工程，对什么客户，由什么人出面接待，接待人拿什么名片，吃、住、行、玩的规格，与客户交流什么内容，参观哪些示范点，要达到何种目的都像策划战役一般精心设计，力争做到接待一个搞定一个，接待一群搞定一群。
既然订单是华为追求的显性目标，它又由一群最聪明的人组成，因此，就会制造一系列标准来加以考核:
1、考核订单的总销售额；
2、考核销售额的增长率；
3、考核市场占有率；
4、还要考核自己的对手（主要是深圳中兴）的以上各项指标，如果增长率不能远远高于中兴，那么销售额再大，也不能算成绩好。
显然，在如此众多的指标的压力下，华为的市场人员除了把自己变成狼，拼命地驱赶对手、追逐客户，别无它途。可以想见，在这种生存环境下，压力会有多大。
每年年初，华为的各级市场部门主管都要集中到公司，既考评上一年度任务的完成情况，又和公司签订下一年的销售任务书，即“军令状”。军令状完成的好坏不仅直接影响到各级市场人员的奖金，还与他们的升迁、加薪、内部股配额密切相关，如果销售指标完成得不好，随时会被降职、调岗。
虽然这种方式是中国企业的常态，但华为的军令状更富竞底色彩：它不仅要考核自己的市场越来越大，还要考核对手的市场越来越小，这就给市场人员极大的压力。如2004年华为驻东南亚某国首席代表业绩非常好，原以为会受到嘉奖，但华为的国内对手也在该国签了一份不错的合同，最终该首席代表因未能完成封杀对手的指标而被调离该国。
因此，为了完成“军令状”，华为的市场人员也不得不玩命式地对内竞底，因过多的喝酒、应酬，发生严重脂肪肝，甚至肝硬化死亡的事例，在华为并非罕见的新闻。
华为追求显性指标的成绩斐然，每一年它都能按人们的预期，交出一份漂亮的答卷。但作为一个竞底企业，增长是有底线的：近年来，华为的毛利率和净利率，都在逐年大幅度、不可扼制地下滑，说明它的商业模式越来越接近底线。那么这套以高投入、高消耗，追求高产出的模式还能否运转下去呢？
华为追求的另一项显性指标是专利数量。多年来华为在中国的专利申请位居第一，2007年全球排名第四。
案例：将隐性指标变成显性指标，广州加强河道治污工作
广州一直非常重视治水工作，但水质一直没有得到根本性好转，最明显的问题就是，虽然建了不少排污管网，但很多污水却没有排进来。因为处理污水要花钱，而将污水直排则省钱省力，至于环境的破坏，由于没有列入对官员们的硬性考核，尤其没有所谓的“一票否决制”，因此官员们对治污问题，虽然非常重视，但并未真正往心里去。
为了改变这种局面，广州市长在2008年11月12日召开的“全面加快污水治理和河涌整治工作会议”上，对各区提出明确要求“到2010年7月，你们这些书记区长要在辖区内选一条河涌游泳，可不能选最好的那条。”
此招一出，将河道的清洁和区长们的切身利益紧密挂起钩来，当地媒体普遍叫好，而区长们也纷纷附和（不管是否仅仅是表面的）。人们估计到2010年，广州河流的水质会有较大改善。
案例：中国的大学们追求的显性指标，和忽略的隐性指标
陶东风是首都师范大学教授，他曾谈到中国大学的怪相：
中国大学给我的最大印象就是大兴土木，疯狂扩张，校园巨大无比（一般在三千亩以上，有些大学的新校区就是三四千亩，加上旧校区就更大了），硬件设施可谓一流。在我去过的美国、澳大利亚一些大学，校园超过三千亩的好像不多，其中麻省理学院占地面积只有168英亩，大约相当于中国的1500亩……更严重的是：这么巨大的面积实际上完全是没有必要的，占用了本来十分稀缺的良田不说，同时也为学生和教师的教学、研究和生活带来极大不便，比如，从教室到宿舍要长途跋涉，花费很长时间。
中国正在扩张的许多大学，除了面积巨大，其他所谓“硬件”设施，比如电化教学程度，其进展速度也让人吃惊。许多大学的教室都配备十分先进的多媒体设施。遗憾的是利用率却不高，好像并不都是出于教学的实际需要，而是出于“评估需要”。“评估需要”在中国的语境中，实际上也就是“政绩需要”，不管用得着用不着先装了再说。有意思的是，美国的纽约大学布法罗分校的多媒体教室不多，预约非常困难。他们的教授感叹：“你们中国比我们现代化啊。”不知道是讽刺还是真话。
另一个对比强烈的事情是：中国大学上至校级机关的每个办公室，下至每个院系的每个办公室，办公室的每个行政人员，备有非常高级的电脑，一律的液晶显示器。相比之下，美国大学不但行政办公室数量（以及行政人员数量）比中国少得多，而且电脑的级别也低很多。我在布法罗大学的时候，看到所有教授办公室的电脑都是比较陈旧的，更不要说液晶显示器了。
这是一个方面的对比。另外方面的对比也同样强烈。比如，中国大学的图书馆不但藏书数量有限，每年用以购买图书的经费非常少（都用来盖大楼了买电脑了），而且服务质量极差效率极低。借一本书要花半天的时间：找书目卡片，填写书号书名，然后交给管理员，等了半天还经常没有。而美国大学的图书馆不但图书数量多，而且服务水平很高，不要说自己可以自由进去取书看书，不要说每个座位都可以接电脑，而且馆际借书十分方便。在布法罗大学的时候，如果我要借的书没有，他们就请我写上该书的信息，一个星期以后这本书已经放在我的信箱里面了。
总起来看，中国大学的确是在搞“面子工程”，完全不是以人为本，以学术为本，而是以上级领导为本，以面子为本，以所谓“政绩”为本。好像有了高楼大厦就是“政绩”，就是国内一流或国际一流，真是让人哭笑不得。这样的政绩越大，恐怕离高等教育的宗旨越远。
显然在这里，校园的占地规模、硬件设施、办公条件都是显性指标，相比之下，图书馆的藏书和服务，则是隐性指标。
但一所好的大学，究竟是让师生们在空荡荡的、相距遥远的大楼之间，奔来跑去，还是应该让他们拥有充足的图书资料，接受良好的教育呢？
中国的大学除了以上的竞底，在招生、课程设置、师生考评等各方面，都存在深刻的竞底，大学应该是由最聪明的人组成的地方，中国的大学办到如此程度，中国人有智慧吗？
竞底者过于追求显性指标，很可能导致其击穿底线。
俗话说：“上帝要使人灭亡，必先使其疯狂”竞底者热衷于追求显性指标，当看到显性指标有大幅提升时，往往会有很大的快感，这种快感激励、迫使竞底者越发忽视隐性指标的恶化，形成竞底嗜好。
由于不断地挑战底线，以获得显性指标的增长，给人以疯狂的感觉。最终的结果是击穿一条或多条底线，以致毁灭。
中国历史上，秦帝国、隋王朝的快速覆灭，过于追求显性指标，是一个主要的原因。
案例：两个竞底者之间的较量
1937年，巴黎召开国际博览会，德国馆正好坐落在苏联馆的对面。
因此，希特勒觉得这是新德国同苏联较量的一个机会。德国馆的建设就成了纳粹德国的一项政治任务。希特勒要求，德国馆一定要超过苏联馆，这样才能显示出日耳曼人比斯拉夫人更优越。
斯大林也意识到这一点，苏联馆的建设，也向力量巨大、雄伟方向全面升级。
希特勒给他的心腹设计师下了一道死命令：德国馆的设计，务必要在各个方面超过苏联馆。为此，设计师专门到巴黎实地考察，当他看到已建成的苏联馆顶楼上，有“工农兵雕像”这个鲜明的意识形态符号时，他决定用德意志的雄鹰，去同对面的斧头镰刀针锋相对。
这看起来，很像中国的风水师之间互相斗法。
为了建设德国馆，希特勒不惜动用大量的人力、财力，最终竟用了1000个车皮，把100000吨德国建材运往巴黎。
最后，希特勒对德国馆十分满意，颁发了一枚金质奖章给设计师；而他的对手斯大林也不甘示弱，同样给设计师发了一枚金质奖章。这两位竞底者显然都想通过展览馆，向世界展示自己的技术成就和崭新风貌，从而向世界显示自己的实力。
很快，建筑上的竞底，演变成战场上的竞底。在战场上，希特勒也时刻不忘显性指标，他对斯大林格勒的争夺，主要出于政治目的，而非军事目的，他希望拿下这个以苏联领导人命名的城市，就可以极大鼓舞轴心国阵营的斗志，打击对手的士气。而同样，斯大林也要求全力坚守这个政治意义显著的城市，双方展开了殊死的决斗。最终，希特勒被盟军打到底线。
从这个事例我们可以看到，竞底者追求显性指标的嗜好，是多么强烈，因为显性指标可以帮助他们明显提高竞底实力。
但显性指标的提高，并不意味着综合质量的提高，所以中国人常常生活在矛盾之中：
金钱虽然增加了，但幸福感却并不随之增长；
房子虽然有了，却找不到家的感觉；
知识虽然学了一大堆，但见识和智慧却没有增加；
效率虽然提高了，但最终的效果并不好；
储蓄虽然多了，但真正的财富却没有多。
对李志强的公司而言，订单虽然多了，但利润却没有增长；
员工的工资虽然压缩在很低的水平，但总成本却没有减少；
大学虽然多了，升学率虽然高了，学历证书越来越高，但培养的有用人才却并没有增加；
论文的数量、专利的数量每年翻新，但科技创新的水平和能力，却不见增长；
交谈虽然多了，但沟通的效果却并不好；
……
案例：以绿色GDP代替传统的GDP
随着人们的认识不断深入，传统GDP的弊病越来越明显，如某国烟草工业销售4000亿，却使1000万人患呼吸系统疾病，治疗他们消耗500亿医疗资源，但GDP只是简单地将二者相加为4500亿。
在中国，GDP指标的一个重要问题是：GDP虽然增长迅猛，但人们的幸福感却没有增加。这样人们不禁要问：辛辛苦苦从事经济的目的何在？
因此2006年，一个由几位诺贝尔经济学奖得主领导的小组，开始设计幸福感指数，代替GDP考核指标，用幸福感作为指标之一，来衡量一国的发展水平。同时，人们也逐渐使用绿色GDP、就业率等指标，更精确地衡量经济发展的健康程度。
也许，这会是更科学、更人性化的标准，有助于改善竞底者片面追求显性指标的问题。
六、竞底链
儒教推崇等级社会，客观上为竞底创造了良好的条件。
等级社会，就是一种竞底链，处于上层的是竞底者，而下层的自然是被竞底者。
一个企业的竞底链，大致与其金字塔形的组织架构类似：竞底者到被竞底者的排序为：董事长——总裁——副总裁——总监——副总监——部门经理、副经理、职员，每个下属都是其各级上司尤其是直接上司的被竞底者，而每一个上司都是其所有下属，尤其是直接下属的竞底者。
竞底法则二：一个竞底组织中，只有一个最高竞底者。对竞底链的分析包括：
1、认清每个环节上所承受的竞底压力。一个良好的企业，善于将各个环节的竞底压力尽量均衡，以免某个环节意外断裂，导致全链崩溃。
2、明确各个环节的竞底实力。竞底实力与执行效率密切相关，对竞底链上实力较弱的环节，应通过增加资源、撤换人员予以加强，如有必要，甚至改变竞底链的结构。
3、通过深入分析对手的竞底链，发现其软肋所在，从而有针对性地进行竞底。
在中国企业中，这个最高竞底者可能被称呼为老板、董事长、老总、掌门人、教父、主席、CEO等等。
不论这些称呼是多么古今中外，一个最重要的特征是：
1、最高竞底者掌握“生杀予夺”的大权；
2、而处于竞底链中间的各级领导，则既是竞底者同时又是被竞底者，他们必须对上恭敬有加，显示出一个被竞底者的忠诚和服从，又能转过身来以威严而不苟言笑的面孔对待自己的下属以保证竞底效果；
3、处于竞底链末端的基层员工，是严格意义上的被竞底者，但如果他们能将自己一分为二，则他们也是一种竞底者，不过他们的竞底对象，只能是他们自己，即进行对内竞底。
有不少的被竞底者就是通过不懈的对内竞底，付出比常人更大的努力，忍受更多的苦难，任劳任怨，才慢慢地从竞底链的末端，移到了竞底链的中间甚至顶端。
组织结构是正式的竞底链，而实际企业中还有一种非正式的竞底链：如董事长将爱子放在某个部门担任副经理，那该副经理的竞底实力，可能会让总裁顾忌三分，因此就打乱了正式的竞底链顺序。
案例：为什么中国的职业经理人处境尴尬？
姚吉庆曾是中国职业经理人的典型。他在华帝担任集团总经理的两年多时间内，将华帝引上了股份制改造的道路。但2001年12月，华帝在进行股份制改造时，却宣布姚吉庆不担任股份公司总经理，事实上已被架空。姚吉庆在忍耐一年多后离开华帝，从而开始自己创业。这次他在新公司中占有一部分股份，做为公司老板之一，因为做职业经理人实在做怕了。
姚吉庆现象在中国俯拾皆是，由于没有合适的职业经理人，民营企业就只好在家族管理的层面上徘徊。有人认为这是中国出现职业经理人时间太短，还没有形成良好的机制。
但实际上，这主要是因为职业经理人是竞底链中间的一个环节，面对老板，他是被竞底者，必须唯唯诺诺，否则老板心中不快，职位难保；而面对下层员工，他又是竞底者，必须拥有竞底者所应有的权势，摆出竞底者所应有的威风，否则政令不行，也做不好一个经理人。
竞底者和被竞底者，这是二个相互矛盾的角色。一方面，职业经理人唯唯诺诺，即不能显露自己的锋芒，最终磨练得没有锋芒，在下层员工的眼里自然也没了权威，最终让老板觉得不过是个无用的奴才；另一方面，职业经理人表现得太能干，在员工面前太有权威，又会让老板心生忌惮，唯恐其喧宾夺主，动摇其最高竞底者的地位。当然，从中国商界的现状来看，老板的担忧也绝不是空穴来风。
要彻底改变这种尴尬的局面，光靠完善制度是不可能的，必须消除竞底文化的影响，这是中国企业一件任重道远的观念建设工作。