正是因为这位经理针对具体行为进行了反馈，小王不但心悦诚服的接受了批评，而且很快就改进了这些缺点，而老张也继续保持了这些好的方面。相反，如果只是笼统地说：“小王，你的工作态度很不好。”“老张，你的出色工作给我留下了深刻的印象。”那效果就会大为逊色了。小王可能并没有意识到自己的不足，对你的话会感到摸不着头脑并感到精神紧张，而老张则可能会对经理的表扬不以为然，缺少那种现实的激励。没有反馈的奖罚相当于半途而废。反馈是奖罚最后的也是最重要的一个环节。如果奖罚永远是管理者的暗箱操作，那么，奖罚将因此失去员工的参与和信任，而且，奖罚作为一种评价，其激励的功能也大为萎缩，从而失去真正的价值。那么，反馈该如何操作呢。
绩效考核与评定的最后一步，是由员工和管理人员一起，回顾和讨论考评的结果。
讨论的目的有两方面：
一是对员工作出绩效反馈，分析主要工作职责、任务的完成情况；二是和员工共同制定下阶段的工作计划，确定明确的工作目标。
考评结果的反馈具有两个主要的特征：
第一是信息，即向员工传递相关的信息；第二是激励和警醒，促使员工对上一阶段工作进行回顾，对被肯定的，使他获得动力；而对不足的，使他反省并加以改正。
考评信息的反馈可以分为以下四个阶段：
第一阶段是“反馈的知觉”，员工对反馈得到的信息进行某种组合和解释，并检索出重要的信息；
第二个阶段是“接受反馈”，接受信息的员工认为反馈信息正确地描述了自己的工作情况和成绩或者公正、客观地指出了自己工作的不足；
第三个阶段是“行为意向”，所谓“有则改之，无则加勉”，员工根据反馈信息，决定是否保持或增强那些被考评为有效的行为，改变或消除那些无效的、不良的行为；
第四个阶段是“意向反思”，即根据奖罚反馈的结果，重新审视和订立自己新的目标。
考评结果应否告诉本人，如何通知本人，也是一个重要问题。从常例判断或者根据科学论据都说明考绩的结果传给本人是最优的选择，否则，对被考评者就无所帮助。但事实上许多管理者并不这样做。他们为了避免不愉快的接触，怕将考评结果跟本人见面。有专家曾为此作了研究，发现管理者单纯为了科学研究毋须与被考评者见面的考评评分往往低于实际管理工作中所写的考评评分。应该说，这是可以理解的，但如果一心迁就员工将导致不良的后果。
总之，不论管理者进行奖励或者是处罚，有一点非常重要——根据员工的具体行为，明确指出他到底“错”在何处，而又“对”在哪里。
049薪资支付方式会影响到员工的满足感
薪资支付主要是要考虑支付的方式，这一切都基于员工的心理。
A公司董事会上，董事们正在谈论年终奖金的发放问题。
“经过全公司上下的一致努力，今年公司经营状况明显改善，实现了扭亏为盈的目标，但是，与其他公司相比，我们的市场占有率仍然很低，利润也不高，为了公司的长远发展，我建议推迟发放年终奖金。”
“我们发放年终奖的目的是为了鼓励员工继续保持高昂的斗志，不断提高工作效率。同时年终奖也是对员工今年工作的认可，如果推迟到下一年度发放员工士气会受到很大打击。”
“公司当前的主要目标是扩大投资，争夺市场份额，决不能为了眼前的小利而不顾大局，这些情况可以向员工解释清楚，我相信会得到员工的信任和支持。”
……
这样的情况在很多企业中都可能存在。薪资支付主要是要考虑支付的方式，这一切都基于员工的心理。这里我们主要讨论四个方面的问题：公开支付与秘密支付的选择；把握支付的良机；适当的现金支付；获得员工的信任。
1.公开支付与秘密支付
对于企业是否实行保密工资制度，也就是让不让雇员知道本企业其他雇员的工资收入，有两种截然不同的看法。一种认为“工资公开”能够促进雇员行为的约束和改进，激励他们更加努力工作，因为这种工资制度透明度高，雇员可以看到“多劳多得，少劳少得”的实际结果，前提是收入分配必须严格掌握公平的原则。
另一种观点认为，要坚持“工资保密”，原因是“工资保密”可以弥补事实上存在的收入的不平等现象，因为客观上不可能是平等的。企业因为特殊的需要，高薪雇佣一些雇员，或者某些雇员有较高的实际工作的能力和工资谈判能力，使得这些人的工资与其他雇员的工资产生差距。为了避免因收入不平等引起雇员之间争吵、不满、紧张状态，更宜于采取保密工资制度。
根据心理上的普遍规律，员工在薪资保密的制度下总会对其他人的薪资产生过高的猜疑，这样会引起过多不必要的麻烦，但又由于个别原因企业又必须将薪资保密，这样的矛盾下，更好的解决方法就是将每一个工作级别的起薪点、加薪和晋升的准则完全公开，而对个别员工的薪资数目可以不公开。
在分析了工资保密和工资公开两种情况后，应该对两种方式有了各自的了解。应该说，这两种方式并没有正确或错误之分，关键在于什么样的企业适合于工资保密的形式，什么样的企业适合于工资公开的形式。
在一个企业内某些部门可以采用工资保密的形式，而在另一些部门可以采用工资公开的形式，这是允许的，但要注意协调。
2.把握薪资支付的良机
作为公司的高层主管一定要认识到，员工的工作积极性带来的奉献精神，是一个公司发展用之不竭的动力源泉，而员工的工作积极性需要不同层次的激励来维持和加强。使公司获得发展的是人，而不是物，一切的设备、机器自身并不会创造出价值，只有通过人来操作、管理才能实现公司正常的生产。如果人的积极性调动不起来，员工消极怠工，工作效率低下，消费严重，可以说这种公司是没有前途的。人是整个公司运作的枢纽，没有人的积极性和创造性，公司是发展不起来的，在这一方面我们可以看到很多正面的例子，同样也可以见到很多反面例子，所谓“留得青山在，不怕没柴烧”也正是这个道理，要分清什么对公司来说是最关键的。所以要奖励，而且要及时并且有针对性，不要捡了芝麻丢了西瓜。
3.适时用现金支付
由于资讯的发达，现在薪资的支付手段多种多样，但用现金支付对员工的激励效果有什么差异呢？
用现金支付，特别是大额奖金时，对员工的冲击力是很强的，当成捆的钞票出现在他眼前，他的心一下子缩紧了。而将钱打到员工个人账户中，就缺少一种“使员工的心一下子缩紧了”的效果。
薪资支付是一个很敏感的话题，而且更多地牵涉到员工心理因素，所以，在运用薪资支付时，可谓“运用巧妙，存乎一心”，失之毫厘，其效果可能谬之千里。
4.获得员工的信任
无论采用何种薪资发放的方式，最后的目的是激励员工，那这个前提就是必须获得员工的信任，怎么才能做到这一点呢。
制定薪资支付方案时，充分采纳员工提出的合理化建议，方案实施时要向员工解释清楚，再将方案及时发放到每一位员工手中。不过，在实施的过程中，仍要注意做好信息的反馈工作。注意那些新出现的变化情况，必要时要及时加以调整。
要记住，员工的信任是公司顺利实施薪资支付的关键，也是整个薪资管理的关键。当争取到了员工的信任之后，将会发现各项工作变得那么顺理成章，无形中公司效率也将大大提高。
050奖罚分明才能让下属心服口服
赏与罚，曾被古人称为管人的两把利剑，是领导者统御部属，使用人才的重要手段。管理者必须做到奖罚分明。
赏与罚，曾被古人称为管人的两把利剑，是领导者统御部属，使用人才的重要手段。孙武把“法令孰行“、“赏罚分明“，作为判明胜负的两个重要条件。曹操也说：“明君不赏无功之臣，不赏不战之士。“赏罚分明得当，是古今中外一切用人者的根本原则。领导者一定要正确使用赏罚，切莫随心所欲，无原则赏罚。
不赏私劳，不罚私怨。不奖赏对私人利益有功的人，不惩罚对自己有成见或隔阂的人。现实生活中的许多当权者，在这个问题上往往处理不好。且不说封建社会中的帝王将相常常把大量恩荣给予伺候自己的“心腹之人“，就是现代少数领导者，也是往往把给自己出过力的司机、秘书、公务员等人施以种种特权，惹起其他部属的反感和不平。