曾经有这么一幅漫画，叫“如此指挥”：画中有一位干部模样的人，一手拿着香烟，另一只手则指着不远的地方，嘴里说：“那里有水源。”顺着他手指的方向，一群人正在满头大汗地挥镐舞锹，地上虽然已经挖出了一个很深的坑，但还是没有见到一滴水。而水源呢？则正在他的脚下。如果仔细地观察，还会发现那个干部是闭着眼睛的。
看完这幅漫画，在捧腹大笑之后，还能够得到什么东西呢？结合到企业，我们是否可以得出这样的结论：上司是否能够正确地进行领导、指挥，在很大程度上将会直接影响到下属员工的绩效水平。
考核过程中也是这样。考核者的水平如何，也将会影响到整个的考核效果。如果考核者不能正确地理解考核项目，准确地把握考核标准，严格地实施考核，那么，再好的考核制度、考核量表，也是形同虚设，根本实现不了考核目的。这就好比计算机的硬件和软件，硬件造得再好，如果没有相应的软件来支持，整个计算机也是废铁一堆，根本没有用处。
要想提高考核者的水平，就必须对他们进行专门的培训。培训考核者，至少可以从以下几个方面来增进考核的效果。
1.考核重点一致
郭明和徐光从学校毕业后，来到了同一家公司，而且很巧，两个人是邻居。因此，尽管他们不在同一个部门，但是两人上下班还是同来同往。
一天早上，因为两个人在上班的途中，热心地帮忙送一位素不相识的突发病人去了医院，所以上班迟到了。
郭明的主管知道了事情的原委后，认为他这次迟到情有可原，毕竟是因为做好人好事，这才导致迟到的嘛。所以，不但没有批评他，反而在部门内进行了表扬。而徐光受到的待遇可就不一样了，他的主管并没有因此就原谅他，因为主管认为，无论什么原因，都必须严格地遵守公司的规章制度。所以，他就按规定扣发了徐光当月的出勤奖。
因为两位主管在考核过程中的侧重点不一样——一个注重过程，一个注重结果，所以，郭明和徐光的考核结果也就截然不同。像这种由于考核重点不一致，从而造成考核结果不同的现象，在企业中是经常出现的。
为了避免这一问题，保证考核的公平性，对考核者进行培训也就很必要。这样，才能使各个考核者的考核重点保持一致，从而得到公平的考核结果。
2.使被考核者产生信赖感
有这么一个专门的实验：实验人员挑选了两名水平几乎完全相同的领班，分别来作两组工人的质量检验员。
对其中一组（我们称之为A组）工人，实验人员告诉他们，质量检验员是经过专门培训的；而对另一组（我们称之为B组）工人，则告诉他们，技师检验员是直接从车间挑选出来的，没有经过培训。
在为期一个星期的实验中，实验人员发现：A组的质检员在工作中几乎就没有遇到过什么麻烦，凡是他挑出来的次品，工人们都乖乖地拿回去重新又返了工，即使有时他故意说一些正品不符合标准，工人们也基本上没有辩解什么。
而B组质检员可就不同了，他的检验工作遇到了很大的阻力，质检员挑出来的次品，工人们不但不愿意拿回去返工，反而跟他争辩，说产品根本就没有毛病，只是他太挑剔了。
其实，我们在生活中也会有同感。例如，在看病的时候，当别人告诉你，医生是从××名牌医科大学毕业的，你肯定会对他有百倍的信心，放心让他来看自己的病；相反，如果告诉你这位医生是自学成才的，那么即使他的医术再高明，你也会疑虑重重，不敢放心地让他来看自己的病。
所以，为了保证考核工作的顺利进行，就要对考核者进行培训，以此来增加被考核者的信赖感。
3.保证正确的工作方向
对员工进行考核，其目的之一就是为了发现他们工作中的缺点和不足，通过制定相应的措施加以改进，从而来提高工作的正确性。
如果考核者自己就不能把握正确的工作方向，那么又怎能对被考核者的工作进行纠正呢？
国内有一家生产灯具的企业，为了提高产品质量，特意从国外引进了一套先进的设备。由于生产过程中有一定的危险性，所以这套设备的安全保护装置也很先进：必须双手同时按动开关，机器才能开始工作。可是到月底，伤亡数据统计上来以后，经理很纳闷：事故发生率竟然比使用旧设备时还要高。
直到后来，经理亲自去了生产第一线，这才明白是怎么回事：原来，工人们都在其中一个按钮上放了一件重物，这样就等于按动了一个开关，于是他们用一只手就可以启动机器了，而省出来的另一只手，则可以不停地往机器里添加原料。刚开始时，两只手配合得还很好，一只手加原料，一只手按开关；但是，随着工作时间的增长，动作就不那么协调了，加原料的手还没有从机器里拿出来，另一只手就按动了开关。这么来，事故发生率自然也就上升了。
当问起原因时，工人们都告诉经理，是领班教他们这么做的，说可以提高工作速度；并且，如果谁违反了这一规定，在月底考核时就会被扣分。
通过这个例子可以看出，对考核者进行培训是很重要的，这样才能提高他们自身的业务素质水平，从而才可以进行正确的工作指导。