据美国一项关于教师职业压力与职业倦怠的调查结果表示，只有23%的被调查者认为自己在尽最大的努力工作。为什么？因为他们对工作不满意，因为他们的工作压力太大，因为他们有些人出现了工作倦怠，因为他们有些人甚至出现了心理健康问题……美国的情况是这样，在我国，承担培育祖国未来的教师的状况又如何呢？
某专业机构在2005年进行了一次针对中国教师职业压力和心理健康调查，近9000人参与本次调查，其结果令人担忧。有80%的被调查教师压力大，近30%的被调查教师存在严重的工作倦怠，40%的被调查教师的心理健康状况不佳，只有2880%的被调查教师心理健康状况比较好，3920%的被调查教师表示自己的生存状况出现了问题。可见，被调查教师的生存状况，包括压力、工作倦怠、心理健康等各方面的情况不容乐观。虽然，从表面来看这种现状对我国的教育还没有造成什么明显的负面影响，但是从长远发展的角度来看，对我国教育的发展是一个潜在的障碍。因此，从提高教学质量与效果的角度出发，教育部门与学校很有必要采取强有力的措施来提升教师对自身职业的满意度。
增强教师对学校的归属感、责任感，帮助教师从更客观的角度、更高的视点理解学校的各项管理决策。改变老师们只看到校领导的权力，却难以理解权力背后所承担的责任，难以体会因权力所承受压力的状况，让老师懂得团队的真正含义。
合作。提升教师的合作意识和能力，实现教师彼此深度沟通。帮助教师在今后的工作中团结协作，形成1+1＞2的合力。
定位。促进教师换位思考，合理自我定位。具体来说，每个学校都会有这样的问题：骨干教师成长到一定程度，有了业绩、有了经验，但如果工作中没有新的“成长点”，他们的工作状态，会因习惯和职业倦怠进入“高原期”。作为学校发展的中坚力量，这种停滞的状态，会让全校的工作长期没有新的突破，甚至会成为新教师的成长阻力。培训会让教师们冲破“高原期”状态，帮助他们找到新的“成长点”，以一种全新心理状态投入工作。
爱心。净化身心，唤醒教师内心的爱与感恩。作为灵魂的工程师，老师们对学生的包容心、爱心、耐心足够吗？当班级管理、教学上出了问题，他们会在自己的身上查找原因吗？培训会唤醒老师们的爱，让老师重拾教书育人的激情。
在谈到高效团队的时候，首先就应该从法律角度打造高效团队的基础，这还得从教师的聘任制合同说起。
经典案例一
浅谈中美两国教师聘任制聘任合同的异同
在教师聘任制的实行过程中，聘任合同是非常重要的一个环节。下面仅从中美两国的聘任合同的比较方面，作一简单介绍。
①中国的教师聘任制普遍实行的是教师职务岗位聘任协议，是“小合同”，而非“大合同”，不能完全体现教师与学校之间平等的人事关系主体。这种岗位聘任协议书每年签订一次，一般情况下，到期后都会自动续签。在美国，教师聘任一般都包括两份合同：一份是由教师组织——教师工会与地方学校董事会签订的集体合同，以此来构架教师聘任的一般条件；另一份是学校与教师签订的个人合同，这是一种契约合同关系，合同中明确双方的职责和权利，它对教师的工作要求、生活待遇、工作年限等都有明确规定，到期如不续签即自行解约。②合同中的每一条都必须征得被聘用者的同意，一些诸如工作条件、生活待遇等条款双方还可以谈判。但是，合同一旦签署，就具备了法律效力，违约就要负相应的法律责任。中美两国在聘用合同的签订过程中，其主要异同点在于：第一，美国学校是严格按照“合同”管理教师，学校和个人的关系是以合同形式约定的受法律保障的聘用关系，聘任合同明确规定教师的职务、工作量、任教学科、任教年级、工资报酬、聘任期、就职日期、有关问题的法律程序及责任合同。③每一个教师都非常清楚自己的责、权、利，真正做到了“能进能出、能聘能辞”。中国的教师职务岗位聘任没有严格强化“合同”概念，聘任合同没有明确规定双方权利、义务和职责，无法产生强硬的法律效力，制约机制松散、软弱。在聘任过程中，缺乏公正、公开的必要评聘方式与方法，聘任合同大多是例行公事，走过场，在一定程度上影响了教师积极性的调动和学校内部激励竞争机制的形成。第二，在美国，教师的解聘或辞聘程序合理，解聘教师或教师辞聘都是非常正常的现象。在正式下达辞退通知之前，学校会给即将辞退的教师提供必要的培训机会，还会给教师提供必要的听证程序保护，让教师有自我辩护的机会，从而使得辞退更加合理、科学，增强说服力。而在中国，解聘教师或教师辞聘的现象非常少见，教师职业仍然是铁饭碗。只要是学校的正式在编教师，他的一切福利、保险待遇都由学校负责，学校不敢轻易将不合格教师推向社会。第三，在美国，聘任合同文本虽然形式多样，但是却可以适应不同的需要。发生纠纷时，一切都按照合同的约定执行；而在中国，各学校按照自己的状况制定聘任合同文本，对双方发生问题时的法律程序没有明确规定，导致发生纠纷时，无法按照合同规定执行，只能借助于司法机关。第四，美国的失业、养老、医疗保险等社会保障体系比较完备，教师可以完全没有后顾之忧地与学校续签合同；而中国的社会保障制度尚处于初创阶段，教师的失业、养老、医疗等保障制度有待于进一步健全和完善，这就在一定程度上不能保证教师职务聘任制的顺利进行。
经典案例二
如何打造高效的教师团队
引子：许多成功的学校有一个相同点，即他们有一支拥有教学精神的教学队伍，对于学生的学业及社会成长都有很大的好处。在这篇文章中，将探讨高效的教师团队是如何形成的，包括教学团队的优势以及“高效团队的十条建议”。
当你走进学校的时候，可以感受到学生求学的热情，这个热情提示着他们正在努力地学习。如果你发现这个学校的校风很好，这就表明有很多教学方面的工作正在良好地进行。
路易斯安那州劳伦斯中学麦克丽莉校长早就看到了这种教学团队的价值和作用。“我们的学校在打造团队方面做了很多工作，只要是为了学生和解决问题。我们的教师热爱共同计划的机会和挑战。”
强大的教师团队的特点
当教师成为团队的一员时，他们共同承担着风险，当事情发生时，要证明是他们的成功还是他们学生的成功。
“强大的团队拥有开放的思想、强大的工作热情、创造性以及好的领导。”麦克丽莉说，“在进行教学时没有个人的空间。”
盖恩斯校长是密西西比州卡威尔小学的校长，她认为全体员工大会在她们学校经常变得不那么必要，因为校长拥有强大的教师团队工作的网络。
“强力团队工作的重要特点是团队在一块工作，彼此熟知，用别人所长，并对个体进行鼓励。”盖恩斯说，“团队成员被共同的目标所指引，他们也在意团队中个别老师的想法。”
“如果团队聚焦于他们的目标，那么，每个人都只有一种语言和一个焦点，这样目标就可以实现。我们的团队把学校看成是‘我们的学生’，而不是‘我的学生’或者‘你的学生’。”
“团队成员被他们的先锋目标所指引，”盖恩斯补充说，“强大的团队能够塑造教师更好的精神世界，因为单个老师总是想着别人可以依赖。”
纽约州甘特学校的校长劳尔，他把有着共同风格的两位教师“配对”。劳尔的贡献在于，他把教师“配对”起来。他们可以：
·真诚地互相尊重，充满信心和诚实，和伙伴在一起。
·分享思想和资源。
·实现共同的年级目标。
·用一种公开公平的方式分配责任感。
·共同承诺，带来强大的正面作用。
·接受彼此的思想（换句话说，他们并不想显示自己比同伴优越，他们不会说“我比他更好或者更聪明”）。
团队的声音
在华盛顿州的海威特小学，同一个年级的教师每周都要碰头一次，讨论一些重要的问题，如这个月的头一个星期讨论阅读，第二个星期、第三个星期聚焦于写作，第四周聚焦于别的课程领域。当然，计划并不是一成不变的。校长富兰克林说，“阅读和数学是两个最重要的东西，所以我们经常讨论。”她说，“我们也经常讨论数据以及如何才能超越课程做出不同的工作来。”
教师们在做一项伟大的团队碰头会，聚焦于重要的讨论内容，它影响到学生，而不会走弯路。富兰克林说，“每周的计划时间都被认为是合作时间。”
在芝加哥郊区的黑克瑞学校，校长路易丝分享着员工的发展经验，它成为一把钥匙，帮助团队成功并完成学生学习方面的建构，鼓励团队，把他们的需要更清晰化，这样学区可以支持他们。
“学区的课程指导提供了密集的学校内的员工发展培训。”路易丝说。
“有批评说，团队只提供对他们学校的事情如何反馈及处理的方式，”她说，“那构建了和谐，这个系统及其里面所有人的和谐。”
团队分享一个视野
在加拿大的恩得劳斯中学，年级水平的团队讨论长期和短期的目标、任务以及其他的年级事务，通过学校成功的领导系统来完成，领导给每个年级提供代表，在学校有内部的支持教师、员工以及学校董事会的代表。
校长迪比把让年级团队走上正轨这件事看成是自己的职责，“当团队遇到困难时，我的工作是从学校的视野、价值观以及目标方面帮助他们分析。”她说，“我会和他们一起讨论关于学生成功方面的问题。”
“我能够支持他们并认识到团队成员的努力成果是十分重要的，他们感到有成就感，并被支持着。持续地庆祝他们的成功，是保持正面精神的关键所在。”
芝加哥国际中学是一所12年学制的学校，校长查尔曼说团队帮助她的学校成为一个特殊的地方。“我们拥有一个共同的视野，我们作为一个团队来实现它。”她说，“我们一块儿吃饭，我们共同协作、互相沟通，写出超过年级水平的作文。结果，我们的教师们斗志昂扬。”
“作为一个核心的团队，我们学校的收获也很多。”她说。
团队帮助学生获得更多
年级水准的团队可以帮助改善学生的所得，新泽西州富兰克林小学校长玛格丽特说，“在过去的三年，我们看到学生的成绩在上升，因为学科教师共同备课，有了最好的训练，并能够关心每一个学生。”
“每年我们都调整目标和期待，并保持持续的成长和改善。”玛格丽特并没有总是坐在年级的会议室，但她重视年级成员的感想，考虑能够帮助他们做些什么。“有些团队会在个别的地方要求支持。”玛格丽特说，“比如，一个团队要求多给一些数学教学方面的策略，我便到学区的管理者那里，问能不能为他们建立一个半天的学习班。”
“在我们一般的教职工大会上，我会一次次地让教师们分享在年级会议上的思想和关心的问题，这样一来，教与学的策略就不止一个年级了。”
很多时候，一个强有力的团队领导是团队成功的关键。玛格丽特说，“一个强大的团队领导要坚持让团队会议在正确的轨道上进行，会议要有目标，有一个可以测量的成就，团队经过一番商讨便取得了更多的成绩。”
也有学科团队
堪萨斯州斯格特小学所有的老师都是两个团队的成员，即一个年级团队和一个学科团队。每个学科团队都有各年级的一名教师和音体美教师，学科团队每三周讨论一次，有选定的课题，如近期的一个课题是“你是如何整合技术与课程的”。每个学科团队也有责任，主要是学校的特殊领域，如更新大厅的宣传栏等。
学科团队从年级团队那里获得想法，并提供所有教师学习的机会。一个学校的校长柏斯说，“学科团队的概念是要把年级的界限打开，反过来说，这可以让学生学得更多。”
在佛罗里达州纳特小学也可以看到学科团队的影子，校长戴维斯有五个学科团队，包括在学生水平的改善方面、多媒体、精神、学科会议、多重的任务等。“多重任务小组是新成立的。”戴维斯说，“它的建立是为了讨论特殊的课程以及寻找那些能够超过年级水平的学生，它对于检查年级的水平，特别是在教了些什么和着重教了些什么这些方面很有效。”
那五个委员会每个月都开会，包括每个年级水平的责任人，年级责任带来了年级水平团队的关心，然后这个委员会又把信息反馈给年级。每个委员会的主席都由成员选举出来，主席负责布置会议的任务，这是员工基于共同关心的思想提出的建议。“最好的方法是要给每次会议一个任务。”戴维斯说，“这样才能确保走在正确的路上，并少走弯路。如果新的任务来了，他们便能够在规定的时间及时完成。”
考试团队应运而生
一般认为，强有力的团队会给学生带来很多好处，但是如果一个团队不强怎么办呢？“老师热爱团队的理念，但也要记得优点的背后就是缺点。”摩尔学校的校长亨特说。
“让每个成员都成为最强是不可能的。”亨特说，“驱动团队中的成员，成为团队中最强的一员，动机是好的。但当这成为现实时，每个教师也就能够真正知道自己在一个团队中的角色。”
“如果一个团队松松垮垮，学生们将会失败。”
亨特正是要重新定义这些团队的结构主张人之一，“我的目标是我们的老师都要成为团队之一，而这个团队要有目标，不仅有学术方面的，还要有社会发展方面的，这对于每个同学都是均等的。要有信心、能力，还需要团队的成员认识到不足。”
案例分析
团队的力量是无敌的，可团队是如何锻造的呢？那便是接受彼此的思想。
一个学校要打造高效的教师团队，教师必须做到“六对”：对工作敬业，对单位忠诚，对领导服从，对自己自信，对同事欣赏，对社会奉献。