□ 先把人往好处想
有些管理者把大量时间和精力花在“看上”上，而不重视、甚至极少“看下”。须知，这种做法是极为有害的。
真正决定你成败的已不再是某个上司，而是你的属下。你有必要重做一番“感情投资”。只有在你与下属建立良好关系、在单位内部形成一种和谐的工作气候时，你的单位才可能获得长足发展。
可是，有些上司却对此不屑一顾。有的上司认为与下属交心是懦弱的表现，他们认为：作为领导者应该有驰骋于“疆场”纵横杀“敌”、一往无前的战将风范，或者有以口舌雄辩于“疆场”，将各个敌手斩落于马下，而捧着胜利品凯旋的儒将气度。
这当然是一个理想的上司形象。但是，上司在前线如此骁勇，没有下属在后方为他筑起的坚固“后防”行吗?
当年的西楚霸王如何?其英勇有谁能敌，他不也是纵横无敌、城必攻、敌必克吗?到头来，乌江自刎，又是为什么?你不能说他不勇敢，也不能说他武艺不精。毛病就出在他所信奉的“以力征经营天下”的信条上，他没能笼络住下属的心，得不到下属的忠心拥戴。结果身首异处，为后世惜。
鉴于古事，你作何感慨?
有的上司也许以为与下属交心属小事，不值得他去费多少心思。
谬也!上司与下属的关系，密切联系着单位与员工的关系。很难想像，一个对上司存在厌恶情绪的员工会为单位的存在和发展披肝沥胆。可以说，员工对于单位的前途起着至关重要的作用。
要想单位取得好成绩，就必须让员工信任上司；上司要赢得下属的信任，就必须学会体会下属的用心。
俗话说“知人知面不知心”，可见，想完全了解别人的心思是何等困难。作为上司，你不可能一下子把员工的全部心思都了解透彻，这需要一个过程，一个在不断解决矛盾中逐渐积累认识的过程。
有的上司一见员工出了差错，就着急上火，接着便把员工鼻子不是鼻子，脸不是脸地狠训一顿。这样，上司消除了一腔怒气，但对于员工而言，无疑会加上一副格外沉重的枷锁。这种处理方法不仅不能解决问题，甚至可能带来更严重的后果。
遇到这种情况，脾气暴躁的上司要格外小心，切莫一时逞性子而坏了大事。
你首先要做的是作一番调查研究，看看员工出现如此失误究竟是何原因。这样，你才能做到“有的放矢”，不至于盲目蛮干。
如果员工的确是出于一片好心，他为了公司着想，只是不小心才把事情做糟了，没能达到预期的效果，出现了操作失误，这时，员工心里肯定是很委屈的，同时，他也一定在责备自己，他随时准备着接受你的批评。如果这时你不调查不核实，粗暴地训他一顿。那么，即使他心中承认自己有失误，也会对你的这种做法大为不满，从而产生抵触和逆反心理。他会认为你是“把好心当成了驴肝肺”，在以后的工作中他就不再会为单位而“自找苦吃”了。
更重要的是，这种做法不仅严重挫败了当事员工的积极性，而且会影响到周围的员工，使周围员工的积极性也不同程度地受到损伤。久而久之，整个单位员工的上进心、积极性都消失了，你这个单位也就到了该解体的时候了。
遇到这种情况，你应该心平气和地与员工谈话，逐渐消除他的紧张心理和严重的自责情绪。同时，你也应当明确地对他这种为单位着想的工作态度予以肯定。
你要让他明白，你这个上司是充满人情味儿的，绝不是一个“六亲不认”的无情无义的“冷血人”。
你可以轻松地告诉他：“假如我是你，我也会这么做的。”你与员工的心理位置尽可以倒换一下，把你为他设身处地着想的意图明确地告诉他。受此激发，员工也会自然而然地为你去着想，他会想：“假如我是上司，我会如何如何。”这样，就会平衡员工的心理。使员工在不受到外力压迫的情况下，在以后的工作中会更有效地督促自己努力，为公司发展做出自己更大的贡献。
这样做的另一个好处就是激励了其他员工的积极性。通过这件事，其他雇员会明确地接收到一个信息：只要为单位着想，终会受到领导的赏识。于是，雇员们的积极性和创造精神被空前地调动起来，个个为单位发展，人人为把单位搞好。万众一心，何事不成?!