“史玉柱语录”家族公司有弊端，你再做大就有问题，你的骨干归属感问题。家族公司（里的员工）很多都没有归属感。
“史玉柱创造”许多企业的墙壁上都写有“企业是员工的归属，以企业为家”等口号，这样的口号应该说很有道理。
古语说得好，“兄弟同心，其利断金”。如果一个企业团结的如同一个人，那么，它的战斗力不可想象的，它在市场上的竞争力可想而知。想要达到“兄弟同心，其利断金”的效果，就要让企业员工有一种归属感，让员工产生一种“企业就是我的家”的感觉。华人首富李嘉诚就说过：“如果没有了归属感，员工掌握了工作上的知识和技能就离开，对公司也没有好处。”
史玉柱很重视强化员工的归属感，他在《赢在中国》点评的时候，明确地对一位选手提出了“员工归属感”问题：家族公司有弊端，你再做大就有问题，你的骨干归属感问题。家族公司（里的员工）很多都没有归属感。
史玉柱自己这个问题处理得很好，他从待遇和管理两个方面，“双管齐下”，强化员工的归属感，从待遇方面来说，史玉柱的高薪政策众所周知。由于史玉柱在股权上不愉快的经历，使他不愿意让别人和自己分享股权，但是他给员工很高的薪水和奖金。他知道每个人都要吃饭的道理，所以他从不吝于给员工高工资。高薪不仅使员工的工作积极性上来了，更重要的是使员工产生了对于企业的认同感，产生了主人翁意识。
史玉柱还从生活的各个方面来关怀员工。巨人员工回忆说：“他到哪里，第一件事是办食堂，1992年在珠海，他按每人每天15元的标准让食堂开伙，规定早餐的主食和中晚餐的菜式必须有4个以上，饭菜不好，或者偶尔有人吃不上，他就会大发脾气。而史玉柱在早期一直和员工一样在食堂排队进餐。”
史玉柱对于员工真可以说是关怀备至。自己的好兄弟陈国由于车祸去世，史玉柱甚至对于乘车的细节都做出了规定，“要以SUV为主，离开上海不能自己驾车。”
史玉柱不仅在生活上，在待遇上关怀员工，在企业的管理上，他同样十分注意培养员工的归属感。他在《赢在中国》上毫无保留地将自己的经验传授给选手：“我的所有公司有一个原则，我的亲戚不能来公司，不能当干部，看门，开车可以，但是作为公司骨干不可以，我一刀切。这样我和员工处理关系，我自己觉得很轻松，他没有把我当成家族公司来看待。”史玉柱之所以这么做，是因为他很清楚地认识到：“家族公司有一个非常不好的方面，举一个例子，假如你太太在公司，你的太太说一句话，这句话哪怕是正确的，都会有员工议论它，去从负面角度议论他，这样会给你的管理带来很大的麻烦。”
史玉柱的这种做法，引起了员工的共鸣，在巨人失败的时候，费拥军的一句话可以说是最好的注脚：“兄弟有难，不能抛下他不管。他不是为了一己私利背上这个包袱的！”员工的归属感从这句话中可见一斑。
“让平庸的甚至是糟糕的家族成员在家族管理的企业工作，会使非家族成员的同事感到不快，这是对非家族成员自尊的一种冒犯。”这是管理大师德鲁克的话，也验证了“举贤避亲”对于建立员工“归属感”的重要性。
史玉柱还尽量让员工尽多地参与企业的民主管理。“决策要民主化，大部分人反对的事情绝对不做，分歧、争论很大的就投票解决”，让每一个员工都有发表自己的意见的机会，使每一位员工都能找到“企业如家”的感觉。
史玉柱还从小处沟通员工和企业的关系。他和员工一起玩游戏、一起聚餐，和员工一样在公司食堂就餐，和员工一样穿公司制服，老板做错了也会自我检讨。这一切都使员工感到企业就是一家人，归属感无疑得到了加强。
正是由于史玉柱始终让员工有一种归属感，所以员工也以自己的忠诚回报公司，在巨人遇到困难的时候，没有一位骨干离开公司，和公司共患难，使巨人蒸蒸日上，欣欣向荣。
“创业宝典”历史上那些最有战斗力的军队，往往都被冠以诸如“岳家军”、“戚家军”之类的名称。之所以这样叫，就是因为这样的军队具有很强的归属感，所以，他们的战斗力是最强的。才有了“撼山易，撼岳家难”的说法。
一名员工之所以会对一家公司忠心耿耿，高薪和升迁是一方面，但是都不是主要原因。因为只要有能力，到哪里都可以独当一面。员工忠心耿耿的根本原因在于他对于企业的归属感。有了归属感，员工就会把企业当作自己的家，在工作的时候就如同给自己工作一样，会把自己的潜能充分地释放出来，会从各个方面为企业着想，极大地提高企业的竞争力。
让员工有归属感，是创业者应该做的事情。创业者由于资金、环境的限制，不可能和大公司竞争，所以员工的认可就成了关键因素。员工有了归属感，就更具有主动性、更具有主人翁意识、更有为组织目标而努力的能力和愿望，就会同公司共进退，共患难，从而产生极大的战斗力。所以，创业者一定不可忽视员工对企业归属感的培养。
“创业实战”员工的归属感对于企业，尤其是创业企业尤其重要，那么怎样让员工产生对于公司的归属感呢？
大家一定会注意到，在“企业是员工的归属，以企业为家”这句话的前面还有半句：“员工是企业的员工，员工是企业的财富”，也就说，把“员工当成企业的财富”，员工才会“以企业为家，爱企业如家”。所以，只要尊重员工，员工的归属感这个问题就会变得很简单。
至于具体怎么执行？其实史玉柱已经给了我们明确的方法，我们只要“照葫芦画瓢”就可以了。
1、在待遇上不能亏待员工
待遇不是员工产生归属感的必要因素，但待遇是员工认知企业的第一个因素，员工就是通过待遇来看待企业对待员工的态度的。俗话说的“买针不买针，试试你的心”，就是这个道理。员工对于企业的归属感首先就来自待遇，具体就表现在员工的工资和福利上。增加对职工的福利待遇，关爱职工，待他们如亲人，他们自然就会产生归属感。
在收入上让每个员工都满意是一项比较艰难的事情，但是，人力是资本，而不是成本，更不是包袱，所以待遇要能满足员工最基本的生活需求才能在最基本的层面上留住人才。因此，待遇在人才管理中只是一个保健因素，而不是人才留与走的决定因素。
2.关注员工的认同感
一个人的心理感受在归属感的营造中是十分的重要的一点，如果得到了员工的认同，员工对于企业就会无比忠诚，反之，即使你给他丰厚的报酬，也会与企业离心离德。所以，关注员工的心理认同感很重要。这就要求创业者不断地提高自身的素质，让员工喜欢自己，让员工认可自己，让员工信服自己。员工信服自己的领导，拥戴自己的领导，就会对企业产生感情，员工才会把公司当成自己的家一样看待。
3.关注员工的发展前景
发展前景是员工归属感的重要组成部分。每个人都会考虑自己在企业中的位置与价值，更注重自己在未来企业发展中的提升和发展。企业要给员工提供机会，增强员工对于自己发展前景的认同，是企业增强魅力、吸引人才的重要手段。
4.对待员工一视同仁
公平是让员工产生对于企业归属感最有效的办法，在晋升、管理等方面对于员工，不论亲疏一视同仁，举贤不避仇，给员工创造一个公平的竞争环境，这样才能够抓住员工的心，使员工产生“企业如家”的感觉。
第七章 这样的错你不能再犯