如果你问管理者：“下属是否喜欢被评估？”大多数管理者第一反应就是“不”。的确，在管理者看来，评估是一种相当细致的工作，尤其是当评估涉及到员工利益的时候，更容易使下属产生压力。
但实际上，管理者不必担心评估给员工带去压力，因为只要评估客观公正，下属不一定会畏惧，不一定会对管理者产生成见。相反，他们甚至可能还会欢迎管理者的评估，因为通过正确的评估，下属可以全面充分地认识到优势与不足，认清自己对工作的贡献，重新确立自己的工作责任。
苏先生是某企业的老板，每个季度他都要费尽心思地对员工做绩效考评，评估员工在这一季度中的表现。绩效考评的表格中标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，员工的表现分为五个等级，分别是优秀、良好、一般、及格和不及格。
拿前一次评估来说，除了小胡和小赵之外，其他员工都完成了本职工作。鉴于员工小胡和小赵是新员工，来公司不到三个月，而且工作量又偏多，因此苏先生给他们也打了“优秀”。
鉴于员工小陈曾经对苏先生的一个决策提出过反对意见，让他觉得没面子，他在“合作态度”一栏上记为“一般”。鉴于员工小刘家庭比较困难，苏先生有意识地提高对他的评价，他想通过这种方式让小刘多拿绩效工资，暗中帮小刘一把。
此外，员工小王的工作质量不好，刚刚到及格的标准，但是鉴于小王平时工作态度不错，为了避免小王难堪，苏先生把他的评价提到“良好”。
从案例中，我们可以发现：苏先生的评价中掺杂了太多的主观色彩，对家庭贫困的员工有同情心，对曾反对过自己的员工有成见，对新员工有包庇，对工作态度好但工作绩效一般的员工有偏袒，显然这样的评估有违客观公正的原则，这样的评估有多少实际意义呢？值得我们去思考。
身为老板，不能总是做老好人，对于员工存在的问题不敢指出来，对员工不足之处不好意思提出意见，这样最终坑害的是自己，也无法帮助员工提高自身素质。更重要的是，如果有失公正的评估使员工产生不满，还会造成员工与管理者之间的矛盾。比如，上文中的苏先生因为员工曾提出反对意见，就心怀芥蒂，做出了不公正的评价，有可能引起员工的不满，导致员工产生不良情绪，这对员工正确面对工作是不利的。所以，在评估下属时一定要避免感情用事。为此，管理者要避免以下几个问题：
（1）眼里只有员工的错误，却没有员工的成果。
无论多么出色的人才，都有犯错误的时候，但是管理者在评估员工业绩的时候，往往更容易关注员工的缺点和不足，而忽略员工的工作成果。针对这种情况，建议管理者在评估员工时不要把评估当成纠错，而要全面客观地评估员工。
（2）用个人感觉代替评估标准。
管理者经常会把自己的主观情感带入评估过程中，这一点从他们的言语上就已经表现出来，比如，他们常说“我感觉……”“我认为……”“按我的经验……”但问题是，评估有特定的标准，而且标准必须具体、可考量，而不应该单凭管理者的感觉来评估。否则，还有什么公正可言？
（3）只看到下属近期的成果。
有些员工在考评之前积极工作，干出了一定的业绩。如果管理者只看下属近期的工作成果，那么做出来的评估是有失公正的。对于这种情况，管理者应该注意，不要只看员工近期的表现，而要看员工在整个考评期限内的表现。
在评估下属时，不要带着主观感情色彩，因为在评估工作中，任何迎合、同情、坑害等主观色彩的存在，都意味着对评估工作不负责，对公司不负责，也是对下属的不负责。只有通过科学的评估标准，客观地评估下属，评估结果才能让下属心服口服。
有人说，在公司里，老板与员工只有职位的不同，没有人格的高低贵贱之分。这句话很有道理，但是能够意识到这一点的老板并不多。不少老板在公司有意无意地摆架子，以显得自己高人一等，似乎在刻意制造所谓的“威严”、“威信”。结果导致员工与老板之间有了层级分明的距离感，老板在员工心目中没有亲和力，这样很容易影响员工与老板的交流。
也有一些“高明”的老板懂得与员工打成一片，因为他觉得与员工打成一片之后，便于充分了解他们的想法，可以更方便地沟通，这样既可以培养大家的感情，又可以营造平等的公司氛围，给大家一种人文关怀，从而激励员工更积极地对待工作。想法很不错，但是往往因为把握不好度，最后造成了员工为所欲为，不听老板的指挥，公司的管理上出现了一团糟。
真正聪明的老板应该懂得与员工在人格上保持平等，但是在工作中却不要平起平坐。员工与老板的相处分寸很重要，尊重是一个前提，但如果太过于亲近，讲究平起平坐，那么在实际的工作中将麻烦不断。比如开会时，老板开会在发言，但是有些员工因为平时和老板太过于平起平坐了，就毫无顾忌地打断老板的发言，忙着发表自己的想法；在老板会客的时候，也要抢在老板的前头，喋喋不休；一起打车，老板还没反应过来，员工却急急忙忙抢着在老板之前上车并坐下；老板布置任务时，急于纠正老板的错误。
一次，一位不是十分重要的客人来公司，陪同人员建议送点礼品，需要请示一下老板。平时和老板十分要好的小李说：“给一套高档的西服就行！”陪同人员觉得还没有请示老板就草率做决定，对老板有些不尊重了。小李却头头是道地阐述了来人的重要性，陪同人员不敢得罪小李，当然也不敢怠慢了客人。于是就按照小李的吩咐，给客人准备了高档西服，放在车上。
第二天，老板刚刚从新加坡回来，准备去客人住的宾馆见面，他第一句就问小李：“你有没有准备些礼品？”小李笑嘻嘻地说：“放心吧，都准备好了。”等到见面的时候，老板发现这次见面的客人并不是之前约好的客户，于是只是象征性地和客人说了几句客套话，就暗示小李送上礼品，然后准备打道回府。
当老板看到小李从车里拿出那几套高档西服的时候，他的脸气得惨白，但是由于客人在场，他又不好发作，于是眼睛始终盯着那几件西服，什么都不说。客人见到礼品，高兴得合不拢嘴，千恩万谢般地和老板套近乎，之后就离开了。等客人刚刚离开，老板立马就朝着小李发作了：“你当公司的钱是白来的？说送人就送人啊？这几件西服的钱从你这个月的工资里扣。”小李听到这句话的时候，脸瞬间变得惨白。
如果说老板与员工是人格上平等的，那么在地位上就不要再平起平坐了。有人说一个老板最好不要和员工平起平坐，也不要一起参加饭局，除非是非参加不可的。比如，让员工与你共同参加一些业务关系的宴会，因为酒喝多了，一些话可能脱口而出，也许会说到工作，也许会说到下属，也许就让下属看清了你的本来面目。
其次是不要随意和下属开玩笑，尤其是工作上的玩笑。否则下属会觉得你是一个很随意的人，如果习以为常，某一天下属要开你的玩笑，你会觉得很尴尬，进而恼羞成怒，影响了工作质量。最后是不要和下属说一些无关紧要的话，虽然你的想法也许很好，想和下属拉近关系，但往往适得其反，下属可能会错误理解你的含义。没有更好的办法，就选择沉默吧。
盛田昭夫曾说过：“在日本人的劳工关系里，有一种别处罕见的平等作风，在索尼公司里，白领与蓝领阶层罕有区别。如果某人是一名成功的劳工领袖，我们就希望他能加入管理阶层。”企业领导者与下属和员工亲切友善地相处，对他们表现出亲切随和、笑容可掬的态度，可以让员工感受到领导者的人情味，从而更加努力地为公司效劳。在这样的企业里，上下沟通协调，工作氛围轻松活泼，对企业的发展是十分有利的。但是，平等不等于平起平坐，不要完全丢掉工作上的职位之别。
在公司里，如果派人出国考察，谁去？如果公司发奖金，谁拿得最多？如果公司有了配车，谁开？答案很明显，领导干部。既然领导干部有这么多、这么好的优待，为什么工作中出了差错，领导干部却不能第一个站出来认错呢？
如果一个领导者不懂得认错从自己开始，他绝对算不上是个英明的领导。真正英明的领导懂得认错从自己开始，他知道这样可以带动员工对工作积极负责、勇于认错和担当。
张亚玲是法国爱可视驻中国区的总裁，她被称为中国MP4第一人，张亚玲有一个特点，当工作业绩不佳、出了问题时，她首先会检讨自己。比如，法国爱可视在远东地区做得不好，张亚玲先检讨自己，她从来不给自己找借口，不说员工执行不力，也不说中国市场竞争太激烈。这一优点让法国爱可视非常重视张亚玲。
作为企业管理者，不仅仅要有第一个认错的勇气，还应该具备积极修正错误，弥补损失的强烈意识。也就是说，出了问题之后，不但要认错，还要积极去改错，这样对员工才有号召力和感染力，才能在员工面前树立威信。
有一天，美国纽约的希尔顿酒店的门口冲进来一个人，他对酒店的大堂经理说：“我车上的雨刷刚才还在，现在怎么不见了？”大堂经理马上问他：“你那个雨刷大概多少钱？”他说：“可能是80美元，也可能是100美元，按折旧算，可能是50美元。”大堂经理毫不犹豫地掏钱给对方。
那个人走了之后，其他职员表示不解。大堂经理说：“那位先生的车是不是停在我们酒店门口？那个雨刷来的时候还在，现在不见了，对不对？如果这位先生向我们反映，我们却不重视，结果会怎样？也许他以后再也不会来我们酒店，也许他孩子的婚礼也不在我们酒店举行，这是一只雨刷能赚回来的吗？”
这个例子充分表明了大堂经理是一个有责任和有担当的人，这种担当精神值得每个老板去学习。
当你发现下属不担当、不认错时，不要责怪他们，而要反省你自己。当工作出了问题时，不要发难于下属，因为如果真是员工能力不行，那你当初招他们进来就是你的错，所以，请先反省自己，从自己身上找原因。而在表功、发奖的时候，记得从下属开始，这对下属的付出是高度的肯定。