身为企业的老板或管理者，如果你能在管理过程中，多关注员工的工作，洞悉员工的需求，想员工之所想，急员工之所急，关心员工、爱护员工，积极为员工排忧解难，那么，你一定会赢得员工的心，使得员工誓死追随你。
正泰集团有一名职员叫小郝，那年，他的妻子在预产期住进了某医院。后来由于种种原因，他的妻子难产了，导致婴儿不幸夭折。小郝认为婴儿死亡的主要原因在医院，要求医院承担相应责任。但是，医院却坚决不同意，并通过多方关系向小郝的及其家属施压。
正泰集团的董事长南存辉得知这件事之后，立即取消了去湖南长沙的出差计划，亲自组织集团党委、公会等相关负责人，与那家医院交涉，最后医院与小郝达成了谅解，医院给小郝妻子做出了相应的经济补偿。
南存辉的所为深深感动了小郝，事后，小郝和妻子写信给正泰集团，表达感谢之情。信中他们说：“我们夫妻只是上万名正泰员工中普通的一员，但公司领导能够亲自过问我们的事情，并促成问题的解决，还我们以公道，真是难能可贵。从这件事上，我们深深感受到正泰大家庭的温暖，感受到一名外来员工在这个大家庭中的分量，从而感受到企业以人为本的力量，我们一定忠于正泰、扎根正泰，为正泰发展效力。”
南存辉取消出差计划，为一名普通员工积极奔走、排忧解难，显示出了对员工极大的关怀。在这份关怀的背后，流露出的是对员工的重视。在这种重视下，员工自然会得到激励，从而更加努力地工作，以报答公司的恩情。
南存辉的故事告诉我们，管理者在关注员工工作之余，还要关注员工的生活。主动了解员工的难处，积极帮员工排忧解难，是赢得员工信任的最佳方式之一。为此，管理者要做到眼观六路、耳听八方，要留心观察员工的异常举动，从员工不经意的话语中发现体察员工的难处。
曾有一位管理者说过这样的话：“如果员工心情不好，他的工作效率肯定会受到影响，说不定还会犯一些低级错误，甚至可能莫名其妙地与同事闹矛盾……”因此，管理者既要关注工作本身，也有必要留意员工的行为，虽然这是为了体察员工的生活之忧，但最终目的是想激励员工，使员工保持高效的工作状态，保证企业的发展和效益。
员工是企业的财富，是为企业创造财富的生力军。但遗憾的是，有些管理者却把员工当成“贼”一样防着，防什么呢？防止员工偷窃公司的财物、重要信息；防止员工上班偷懒，不认真干活；防止员工上班迟到、下班早退等。怎么防呢？动用高科技——监控摄像头，全天候24小时无死角监控。试问，在这种环境中工作，员工能身心放松吗？在这样的企业上班，员工会对企业产生归属感吗？
成都一家通信公司的管理者，为了提高公司的业绩，防止员工工作效率低下等问题，他们采取了严格的管理措施。具体怎么做的呢？
公司不惜成本，高价购买现代监控设备，在办公室里安装了8个摄像头。从各个方位对员工的一举一动进行监控，员工有任何开小差的行为，都能从摄像头中清楚地发现，更甭说员工上班迟到和早退了。
工作压力原本就很大的员工，见公司采取这种方式管理，一个个义愤填膺，他们认为公司侵犯了他们的隐私权和自由权，要求公司停止这种不人性化的管理模式。但是公司管理者对员工的不满置之不理。
刚开始一段时间，的确有了明显的收效。员工迟到、早退的现象减少了，也没有员工在工作时开小差。大家看起来都在认真工作，但是工作效率却没有明显的提升。因为公司可以管束员工的身体，却管不住员工的心与精神，员工的心思不在工作上，摄像头能监控到吗？
更严重的是，几个月后，公司的十几个技术骨干集体跳槽到另一家公司。这时公司管理者才慌了神，立即拆除了摄像头，但为时已晚，因为这个不明智的举动已经造成了公司人才大量流失。
员工不是罪犯，不应该被监控；员工不是家贼，不应该被防备。如果管理者处处设防，表现得极不信任员工，那么将伤害员工的自尊和感情，很容易打击员工的积极性。因为管人不是办法，最重要的是“管心”，只有正确地管心才能赢得人心，才能让员工自觉地遵守公司的制度，认真地对待工作。所以，千万不要把权力当武器，不要把员工当小偷。
要想员工认真对待工作，靠强硬的设防是不可行的。聪明的办法是，营造守信的企业氛围，使大家感受到尊重和信任，让员工对管理者产生好感，他们才会服从管理和指挥，才会真心为企业付出。
很多管理者给人“无所不能”、“万事通”的印象，他们所了解的、所懂得的确实比下属们多一点，但这并不代表他们真的无所不能、万事皆晓。对于那些自己不知道的事情，如果他们能坦率地说：“我不知道！”这比不懂装懂地用虚伪包装自己更能赢得下属们的尊敬。
一位美国加州大学著名的教授在演讲中提出了用老鼠实验所得到的结果，当时一位学生突然举手发问，发表自己的看法，并问教授：“如果用小狗做这个实验，是否也能得出相同的结论呢？”
所有的听众都看着这位教授，想看他如何作答。这位教授不慌不忙地说：“真的很抱歉，我没有做过这个实验，我不知道是否会得出相同的结果。”当教授说完之后，台下响起了经久不息的掌声。
很多人尤其是那些受人瞩目的领导者，往往不愿意说出“不知道”这三个字，他们认为这会使下属们小看自己，使自己没有面子。事实上，对于自己不懂的东西，坦率地说出“不知道”，并不是什么丢人的事情，正如古人所说：“知之为知之，不知为不知，是知也。”坦率地说出“不知道”，不仅不会让人小看，还会赢得别人的尊重，别人会认为你是一个诚实、谦虚的人。
心理学家邦雅曼·埃维特曾指出，敢于说“我不知道”的人，往往容易赢得别人的好感，因为承认自己无知所表现出来的是一种坦诚和谦虚。身为管理者的你，对于自己不懂的事情，不妨坦率地说不知道，并虚心地请教下属，这样会使你更有人气。
不可否认，几乎所有的老板、管理者都喜欢听“漂亮话”，这就是“马屁精”受领导者欢迎的原因。然而，公司有这样的下属没有什么不可，但不能重用他们，因为一旦他们受到重用，往往会因吹牛拍马而误事。
原因很简单，他们往往是为了自己的升迁，才会想方设法在领导面前逢迎拍马，在他们看来，吹捧领导就会得到好处，反驳领导只会吃亏。这种人一般没有责任感，没有脚踏实地干事的精神。
在中国历史上，很多国君因为听信谗言、重用拍马屁者而误国误事。春秋时期，伯嚭举家受到迫害，他逃亡到吴国，在孙武的举荐下，他在吴国得到了吴王的宠幸。伯嚭好大喜功，贪财好色，最关键的是擅长阿谀奉承、迎风拍马，把吴王“哄”得非常开心。因此，伯嚭能够屡获升迁，直至宰辅。到后来，伯嚭为了一己私利而不顾国家安危，内残忠臣，外通敌国，最终使吴国失去了称雄的优势条件，逐渐走向了衰败。
管理者一定要认识到拍马屁者可能带来的危害，因为他们善于察言观色、适时出击、巧舌如簧，能把稻草说成金条。大凡爱拍马屁的人，往往是一些喜欢投机钻营、攀附权势的小人，他们缺乏兢兢业业的工作态度，而是靠阿谀奉承获得名利。他们嘴上说一套，手里做一套，实际上暗藏祸心。这种人根本不值得重用，如果你不想企业被祸害，就离那些爱拍马屁的人远些。
企业发展靠的是脚踏实地的经营，而不是靠溜须拍马者整天在领导耳边说漂亮话。作为管理者，你一定要认识到哪种人才是企业最得力的帮手，坚决不要重用爱拍马屁的人。这样才能纯净团队风气，激发实干者的积极性。
作为管理者，当你发现员工“屡教不改”时，你会不会感到窝火呢？当下属的表现远远没有达到你的期望时，你会不会莫名生气呢？这时你会带着怒气批评员工吗？一些脾气不好的管理者往往会这么做，他们甚至当众大发雷霆，痛斥员工一顿，以为这样可以促使员工纠正错误，但结果往往适得其反。因为人都有自尊心，当员工的自尊心受到伤害时，他们往往会表现出逆反情绪，会产生消极、沮丧等不利于工作的坏情绪。
魏先生是一家建筑公司的总经理，他经常去工地上转悠，以了解工程进度、督促员工注意安全问题。平时他是一个相当和气的人，指出员工错误时往往能语气平和。但是有一次，魏先生在家里和妻子发生了争吵，带着一肚子的怒气来到工地。当他看到两名员工没有戴安全帽时，顿时怒气冲冲地批评道：“怎么不戴安全帽？跟你们说过多少次了？怎么这么固执呢？”员工表面上接受了他的批评，但肚子里对他满是怨恨。当时很多员工在现场，大家目睹了这一场景，气氛特别尴尬。
愤怒中的管理者在批评员工时，往往用过激的言语，不留情面地指责员工，例如说：“你彻底错了，当初如果你听我的话……”这种不给员工留台阶的批评方式，往往会激起员工毫不留情地还击，员工会忍不住愤怒，当场和管理者叫板、对峙起来，这不但会影响管理者的威信，还会损害管理者的形象，让管理者陷入难堪境地。
北京某管理技术有限公司的总经理杨先生曾经说过：“不管是对下属也好，还是对其他人也罢，批评或者斥责表明这时他已经被负面的情绪所控制。在这个时候，通常所说出来的话，不会对事情和发展有建设作用，只会起到破坏作用。因此，作为管理者首要的是体察自己的情绪。”因此，管理者千万不要带着怒气批评员工。
批评对任何一个人来说，都是一件令人不愉快的事情。如果管理者没来由地带着怒气批评员工，更会让人感到尴尬，感到受伤害。管理者如果只顾宣泄内心的怒气，而不顾场合地批评员工，置员工的感受于不顾，只会激起员工心中的愤怒，引起员工的强烈不满。这样一来，管理者的批评是毫无作用的。
在公司中，员工可能会遭到老板或上司的猛烈批评，例如：“你怎么办事的！不会看清楚了再拿来？”“你到底长脑子了吗？”“跟你说了多少遍，怎么还不知道？”“再干不好就给我滚蛋！”……
大部分管理者认为，员工犯了错误，领导者当然会生气，批评员工是天经地义、无可辩驳的。因此，在员工犯错之后，上司带着情绪批评员工，我们将此理解为一种自然的反应，因为老板或上司的职位赋予了批评员工的权力。
但是有调查表明，在企业管理界，源于管理者的批评是员工产生挫折感的主要或直接原因。美国钢铁大王卡耐基属下的年薪超过百万美元的职业经理人施考伯曾说过一句名言：“世界上极易扼杀一个人雄心的就是他上司的批评。”要想避免扼杀员工的雄心，管理者在批评员工之前应该先管理好自己的情绪，努力做到心平气和地批评员工。
有专家总结过，情商高的管理者在批评员工时，有四个共同的特点。第一个特点是就事论事，当员工表现不佳时，他们往往先把事实讲清楚，比如：“今天上班，你为什么迟到了半个小时呢？”而不是说：“你到底在搞什么？怎么上班迟到了？”因为这样的批评不是就事论事，容易让员工误以为管理者讨厌自己，会给员工带去消极的影响和打击。
第二个特点是，明确地告诉员工自己的感受，他们会明确地对员工说：“这件事你没有办好，我觉得很失望。”
第三个特点是给员工一个明确的目标，希望员工努力达到。当员工上班迟到了，他们会说：“我希望你以后可以准时上班。”而不是说：“以后不准再迟到了。”
第四个特点是，动之以情地说服员工做事，比如，他们会说：“我希望你以后准时上班，这样我们相处得会更融洽，对公司管理也有好处。”或者诱之以利地说：“我希望你以后准时上班，这样你才有全职奖金。”
如果你能做到上面四点，那么你在批评员工时，就容易做到心平气和了，这样所取得的批评效果往往会如你所愿，员工会更加敬重你。
威而不怒、心平气和的批评，所产生的效果其实远胜于愤怒地斥责下属，因为温和的批评体现了对下属的尊重，容易促使下属自我反省，而愤怒的斥责只会激发下属的自我保护心理、逆反心理。因此，管理者在批评下属时要力争做到心平气和。
在企业管理中，批评下属是管理者难以避免的事情。虽说批评对下属来说是不好的事情，也是管理者不愿意去做的事情，但是必要的时候，批评还是必须的。身为管理者，你唯一能做的就是在批评时顾及下属的感受，不要忽视对下属的尊重。这样你的批评才容易被下属接受。
每个人都有自尊心，即使犯了错的下属也是如此。管理者在批评时，一定要顾及下属的情感，切不可随意撒气、责备和辱骂下属。下面几点可以帮助管理者在批评下属时做到心平气和。
（1）控制情绪，禁用伤害性的言语
对于管理者来说，在批评时控制自己的情绪是非常重要的。为此，管理者在批评下属之前，一定要保持情绪稳定，客观地看待下属的错误。管理者要明确一点，批评下属是为了帮下属改正错误，而不是为了惩罚下属或伤害下属，这样才不会只图一时痛快而大发雷霆。在批评时，要斟酌言语，切不可用伤害性、侮辱性的言语批评下属。
（2）不要随处传扬对下属的批评
批评下属最好一对一进行，并且批评完之后，事情就到此为止，管理者绝不应该四处宣扬对下属的批评。如果管理者把对下属的批评宣扬出去，搞得众人皆知，只会增加被批评的下属的思想压力和反感情绪。这不是明智的做法。
（3）批评之后要给予帮助
批评不是目的，而是解决问题的手段。在批评下属之后，管理者应该对下属的工作进行行之有效的指导，让下属有所收获。这样有助于下属消除猜忌心理，达到批评的目的。
批评是对事不对人的，决不能把批评演化为人身攻击和人格侮辱，否则，只会给下属带来痛苦，使其产生积怨，甚至从此自暴自弃，破罐子破摔。因此，管理者在批评下属时，一定要以尊重下属为前提。