另外，赞美要注意真诚和客观。要发自内心的赞美，语言、表情是很严肃认真的，不能给人以造作感。也不能漫不经心，一边看报、喝茶，一边说几句赞美的话，那样恐怕别人以为是讽刺他或敷衍他。久而久之，当你诚心诚意地赞美他时，反而得不到预期的效果。赞美本身虽是好意，但不着边际不痛不痒地赞美不会产生积极的效果。只有应该得到赞美的时候才赞美，别人心中才会感到无限的喜悦。你不要以为别人没有表现好，你只要赞美他们，他们就会信以为真，努力工作，其实这跟守羊群的孩子喊“狼来了”一样，别人很快会不理睬你的话。当事人认为自己不值得赞美而赞美时，不会产生激励作用的。
许多国外的大企业都非常重视激励别人的方式新颖和独特，力求给别人留下不可磨灭的印象。世界有名的计算机公司——美国IBM公司曾在新泽西州体育场举行了一次员工庆祝大会，100名成绩优秀的员工象马拉松运动员一样，一个个从场外沿通道跑进广场，这时看台上巨大的电子记分牌分别打出每个人的名字，公司的总裁、部门经理和成千上万名员工家属热烈鼓掌，大声喝。彩。想想这是多么壮观的景象，优秀员工永远不会忘掉这一激动人心的场面的。
美国最大的化妆品公司——玛丽·凯公司每年举行一次奖励晚会，8千名推销员沉醉在掌声、赞美和从计算机到红色卡迪拉克小汽车的奖品中。数百名优秀的女推销员将在舞台上举行“红夹克”大游行，接受几千名同行的掌声和羡慕的目光，其中最优秀者将被封为“皇后”；接受总裁的花圈、权杖、钻石戒指。玛丽·凯认为，对一个人而言，她在同行们面前崭露头角，其意义比收到一个昂贵的邮寄礼物，而没有任何人知道要大得多。
要想方式多样，倒不见得非得多花钱，花钱少照样可以创出新意。有一家小企业条件不太好，年终奖给两名优秀员工的奖品一是一套《资治通鉴》，一是一付雅致的围棋。原来这两位员工一个爱看历史书，一个爱下围棋。他们非常愉快地接受了奖品，认为很对心思，领导关心人微。这和一些领导在生日时给员工送鲜花一样，花钱不多，格调高雅，形式很新。总之，用人的领导要独出心裁，想出激励的新点子，点子越新，下属越感兴趣，激励作用越大。
一位著名的美国足球教练保罗·贝尔·布列谈到他的球队如何建立团队精神时说：“如果有什么事办糟了，那定是我做的。如果有什么事差强人意，那是我们一起做的。如果有什么事做得很好，那一定是你做的，这就是使人为你赢得足球比赛的所有秘诀。”
用人的人也要有这种和别人共享荣誉的精神和敢于为别人承担责任的勇气。一个处在中心位置的用人之人，无论获得成功或是遭到失败都负有不可推卸的责任。即使是别人的失误，也有你失察、指挥不当，培训不够的责任。荣誉对一个人当之无愧，但取得荣誉的路途仍离不开团队的协作、配合。所以这是一个人应该做到的。
个人获得各种荣誉后，如果不“贪污”，以各种形式让别人分享荣誉及荣誉带来的喜悦，会使别人得到实现自身价值和受到器重的满足，这种满足在以后工作中释放出更大的能量，也无形中冲淡了人们普遍存在的对受表彰者的嫉妒心理。
人既是感性的又是理性的。别人既希望能够受到关怀，又希望能发挥自己的能力创造点什么。如果这些愿望得不到满足，那么便会感觉到失望，或许老板能够提供很高的薪水，但在有些时候，高薪也留不住人，更何况管理糟糕到危及企业生存的时候？
美国的．AH&B是一家顾问公司，其业务主要是信息咨询和规划设计等。在八十年代，它的营业额迅速增长，每年有600多万美元之多，所以利润很是可观。
因为收入不错，三位创立人决定用高薪来引进人士，以扩大公司规模，由于受到薪水和AH&B公司令人喜悦的发展速度，许多人才被吸引了过来，他们都希望能在AH&B公司一展身手。
可是，三位老板对新雇员们并没有做出太多的安排，他们把全副精力放在行销工作上，去追求新合同。
沙特阿拉伯的一个好机会使他们非常着迷——设计一个全新的城市。三位老板草草地给新进的人才们安排了工作然后便沉迷在这个方案中，把大量的时间和金钱都投放到建议书的拟定上，他们不时地飞往阿拉伯，跟那些阿拉伯官员们周旋，把公司的业务完全放在一边。
刚刚进人公司的人明显地感觉到被冷落了。
老板们把建议书及时地交给阿拉伯人，然后他们开始等待着开标的结果，这个过程持续了好几个月，公司的动力开始减缓，人们开始对工作不抱什么热情了。可是三位创立人对此毫无觉察——他们的注意力，完全放在了投标一事上。
接着有一些人才开始离去——常常他们也带走了一些客户。
这种情况开始多起来了。
公司的三位创立人有一天清晨醒来，忽然发现他们那一个美丽的梦破灭了——他们没有得标。可是，当他们回过头来注意公司的时候，发现公司也只剩下了一个空壳，最大的几个客户也跟着离职员工走了。
留给老板们的，是解散公司。这一次，老板被员工炒了鱿鱼。
为什么会有这样的结果？公司不像一个家庭，没有温暖，没有亲密；公司更像一个旅馆，老板们来了又去，员工们来了又去，没有交流，只有失望。这样的结果是必然的，人去楼空，公司解体。
这里，不得不提出一个用人科学的概念——积极管理。一个追求事业的人应当有一个明确的发展战略，这个战略是吸引人才的一个主要因素。
用人的管理者要根据个人特色来分配以相应的任务和工作，管理者根据事业发展的进程来与别人进行及时的交流，听取他们的意见想法，并对不足之处进行指正。对于表现良好的人要给以鼓励同时引导大家向他们学习。
而别人把你的发展看成了与自己的前途休戚相关的事情，为此在积极工作的同时，就自己的工作中遇到的问题，以及对发展的看法和其他想法，与你进行无间的交流、反馈。
一个无形的纽带把你与别人给紧密地联系起来，积极性与旺盛的生命力使你的团体朝着既定的战略踏实地进展，这个纽带就是积极管理所形成的人的精神。
现实生活中有不少人因种种原因抱有不满情绪，或怀才不遇，或能力一般但因嫉妒别人而产生不满等等，作为一个用人的人必须对这些现象予以重视，以使人尽其才，发挥每个人的积极性和能力。对于没有实力而没有得到应有地位的人，千万不能迁就，对那些没有能力还爱到处说风凉话的人，可以委派一些艰难的工作，也许他们就此而闭口不言了。
对于马马虎虎的人，最好不要委以重任。但这种人，也有他们存在的价值，那就是他们对任何事情都持乐观的态度，所以能为整个集体带来一种活跃的气氛。可以充分发挥他们的乐天派精神，以起到鼓励整个集体士气的作用。
可以说，任何一个时代都是用人的时代，只有物尽其能，人尽其才，才能创造奇迹。在今天这个知识爆炸的年代，比任何时代都需要人才，人才就是资本，人才就是财富，这些活的资本，需要一个无形的力量把他们聚到一起，才能创造出未来的事业。
二、领导别人的才能
世界上规模最大的饭店王国创始人康拉德·希尔顿曾经说过：“要成功创富，一个人必须成为他所从事的那一行业的领袖人物。”
一般来说，世界上有两种类型的人：一是领导者，二是追随者。这二者在一个人开始梦想成功的那一天起，就要决定是否愿意在选择的行业中成为一名领导者，还是当一名追随者。当一名追随者没有什么不光彩，但另一方面，当一名追随者永远不会有什么大的成就。小小的成功可以由一个人单枪匹马取得，但那种带来最后成功的伟大胜利就不可能靠单枪匹马取得了。要取得这种胜利，必须有其他人参与。事情的成败，全赖领导者的领导水平了。一个具备领导素质的人不但通过自己的努力，还要通过别人的努力去实现理想。
领导才能实际上就是个影响力的问题，就是领导指挥别人的才能，真正的成功人士都是能影响别人，使别人追随自己的人物，他能使别人参加进来，跟他一起干。他鼓舞周围的人协助他朝着他的理想、目标和成就迈进。领导能力首先是一个人的个性和洞察力——作为一个人的最核心的东西。正如领导才能研究专家费雷德·史密斯所说：“领导人物走在队伍前面，并且一直走在前面，他们用自己提出的标准来衡量自己，并乐意别人用这些标准来衡量自己。最好的领导人物就是能不断成长、发展、学习的人。他们愿意付出当领导人物的代价，为了能不断提高自己的水平，拓宽自己的视野，增加自己的技巧，发挥自己的潜能，他们会作出种种必要的牺牲，积极地与别人建立良好的人际关系，开始关怀别人，学会与别人交谈和调动别人的积极性，使个性不同的人能够走到一起来共同完成一项工作。
有一位热情干练的朋友，大学一毕业就进了一家处于上升时期的公司，他对自己的品质毫无置疑地自信，但他的热情仅限于自己看得到的并感兴趣的事情和人上面，所以即使自信也从不自省是否有需要改进的方面，可以预见他没有短期内达到预期成就一番事业的结果，其实世上没有奇迹，只有那种肯花功夫寻找并训练出色成为冠军，拼命达成公司目标而不仅仅是个人目标与要求，尽全力施展技能的这种人，才能发挥无可抗拒的热忱，这种人能够鼓励、激发、教导与帮助别人，他们坚信信念行动始终如一，言行一致说到做到。
那个朋友失败的原因之一就是把自己的目标埋在心里，而不是让周围的同事明了并共同奋斗。成功者都深知这样一个道理，个人目标是首要的目标。成功者成功的诀窍在于每天把他期望前进的方向指示给别人看。首先要让大家对目标有共同的认识，继而体现在例行工作中，但是许多聪明干练的人却常忽视这一点，他们以为自己说过就够了，可是，要让别人相信你唯一的方法是持之以恒，而且这也是一种承诺：比方说，所有卓越公司都坚持自公司内部擢升主管。作为领导、主管，你不但要鼓舞出身背景、才智、经验以及兴趣各异的人，促使他们参与接受责任，不断地贡献，也必须以平等的地位对待他们，把他们当作伙伴，当作贡献者。你必须信任他们、重视他们。
在一项调查研究中，许多成功的领导被要求谈谈他们的明师，结果大多数的答案都是以前的上司。下面是他们所提“亦领导亦明师”的综合特点：
（1）提供忠告。他们会向年轻人提供一些建议性的劝告和回馈，他们尊重年轻人的意见；
（2）卓越之士。不论是主管财务、生产或行销，他们都是同行中的佼佼者；
（3）不徇私。他们让大家都看得到年轻人的努力与成就。他们教年轻人晋升之道；
（4）提供机会。他们向年轻人提供较多的尝试自由及失败的勇气的机会。
（5）标准严格。他们接受挑战，追求卓越。
关心别人，就要注意花时间与之建立关系，而建立关系的首要事情是接触，没有接触就没有关系。所有的领导都知道，他们须花时间与努力（对个人而言，常常是一种牺牲），持之以恒地与他人接触。这种接触是持续的、不断的、重要的，而且是长时间着眼的。他每天都找些理由召集别人，并明确强调“由于我们要永远在一起，所以大家必须尽可能地互相帮助。”
相反，那些只会坐在办公室深处的椅子上纹风不动的领导或者临时抱佛脚的领导，不等到紧要关头时，不会站起来指挥或是召集别人商量对策，可想而知，他们的努力是不会有结果的。因为指挥需要分分秒秒地投入。
当事情发展到需要你在场时，你就必须在场，用你的眼睛看，用你的耳朵听，唯有如此你才能直截了当地明白事情的进度，才能有许多机会建立大家的信心，才知道必须空出更多的空间和时间供大家创新与贡献，才能使大家了解你的着眼点。
美国布默尔公司总裁彼得·普诺尔说：“领导人物必须是与众不同的，他能探究各种假定状况并能对传统持有怀疑态度。他具有追求真理的毅力，制定决策必须基于真凭实据，不可依据个人偏见行事。领导人物必须是体察人微的，对于员工具有高度的敏锐力。他能充分了解职员的心理，关心培养相互的信任。他必须能将企业目标精确的告诉大家；他应该常常鼓励赞美员工，而不应时刻地批评指责，他不仅要让员工敬畏，还需要得到员工们的敬爱。”
一般而言，作为未来的一个领导者必须具备以下十条重要素质：
1．毫不动摇的勇气与信心。
2．良好的自制性。不能控制自己行为的人永远不能控制其他人。
3．坚定的决心。犹豫不决的人显示，他不能肯定他自己，不能成功地领导他人。
4．迷人的个性。跟随者不会尊重一位性格上各方面都档次不高的领导者。
5．强烈的正义感。没有公平的正义感，任何领导者不可能指挥和获得下属的尊敬。
6．奉献精神。领导者所干的工作要超出跟随者所干工作的几倍。
7．有责任感。成功的领导者必须愿意为跟随者的缺点和错误承担责任。
8．富有协作精神。成功的领导者必须懂得和运用合作力量的原则。领导人物需要力量需要合作。
9．要勇于与他人沟通，学会多角度，多层次地与他人进行广泛而深入的心灵交往。
10．敢于冒险并要有创新精神。
这十条素质不是与生俱来的，是后天逐渐锻炼和培养出来的。一个普通人要成为一个具有领袖感的人，就要使自己渐渐具备这十条素质。这十条素质是对一个领导者的内在要求。而当一个人具备了这十条素质后，更要懂得带领他人的外在运用原则。
用人原则中有很多种注意事项，其中最重要的就是关于网罗人和宽容精神。
如果一个人想成功，就必须学会网罗人才，把那些意见南辕北辙的人统一在一起，发掘他们的优势。观察一下迁徙的候鸟，人就不禁要问它们为什么以“V”字形飞行。据生物学研究指出：这种飞行是要合理利用群体的力量，减低气流冲撞造成的压力。在飞行中，“领航员”承受的压力最大，所以，它们轮流领航，一只累了，由另一只跟上。团体飞行，可比单独飞行远72％以上。
美国钢铁公司创始人卡内基就是一位出色的“领航员”。他那庞大的财富，就是集体智慧的结晶。虽然，他拥有为世人称道的财富，但他绝非一个孤独、独裁式的财阀；相反，他喜欢与人共同创造财富，共同分享财富——他可以说是“智囊团”这一观念的现身说法者。