有个老头神经衰弱，稍有响动，就很难入睡，恰好楼上住了一个经常上晚班的小伙子。小伙子每天下班回家，双脚一甩，鞋子便重重地落在地板上，每次都将好不容易才入睡的老头惊醒。
老头提了意见。当晚小青年下班回来，习惯地把脚一甩，突然记起老头的话，于是轻轻脱下第二只鞋。第二天一早，老头埋怨小伙子说：“你一次将两只鞋甩下，我还可以重新入睡，你留下一只不甩，害得我等你甩第二只鞋等了一夜。”
笑话说完，小青年们哄堂大笑之后悟出了笑语的所指，以后就注意改正了。
3 岔题暗示
甲：老何这个人什么都好，就是有点好大喜功。
乙：昨晚播了《红楼梦》第一集，你看了吗？
甲：没有。你知道吗，向市里上报的材料尽说好话，把老何捧上了天……
乙：哦，你不看真可惜，看了就能知道跟电影相比到底哪个拍得好。
不难看出，乙一再岔题，是为了向甲作出暗示：他不愿意背后随便议论别人。如果甲能知趣，说话至此，也该停止对老何的说短道长了。
4 诙谐暗示
这是以幽默的语言或随意说笑的方式，向被暗示者传递信息。
南唐时，税收繁重，民不聊生，时逢京师大旱，烈祖询问群臣：“外地都下了雨，为什么京城不下？”大臣申渐高决定利用这个机会进谏，便诙谐地答道：“因为雨怕抽税，所以不敢入京城。”烈祖天性比较豁达，听罢大笑，决定减轻税收。申渐高借助一句笑话来暗示，竟然为百姓做了一件好事。
正面批评别人，是一件十分尴尬、为难的事，但作为领导，这亦可算是你的必要工作之一，所以应该把握一下批评的分寸。
当你要进行严厉批评时，请预先跟当事人约好一个时间，让对方有心理准备，你也可以提前思量该事件的处理法。
5批评及时才有效果
身为上司，经常会遇上棘手问题，除了公事，还包括一些私事，如下属闹情绪、发生矛盾、纠纷……都需要你去调解。对这些事，作为领导的你必须以朋友的口吻去问对方：“有什么可以帮忙的吗”或“有什么问题呢？看看是否可以替你解决？”这样，有助于了解问题的因由。
要是工作繁忙，未能及时抽空处理，可以先进行慰问，例如传递一张字条，写道：“我知道发生了不对劲的事，只要完成手上的工作，我会尽快帮助你解决的。”关切、诚恳，对下属是一种鼓舞。
当你阶段性工作忙完之后，一定要找时间去做善后工作。一方面舒缓下属由于彼此矛盾或纠纷造成的紧张气氛，另一方面多了解下属间的矛盾原因，与你制定日后工作方针大有关系。
当你对某下级的工作不满时，却又不想当面批评，怎么办呢？不错，矫正下级的错误是你的任务之一，但低调一点，先尝试改变其态度，更为上策。要是你发现下级犯了错误时，可以直接告诉他你心目中的要求，但切忌说：“你们这样做根本不对！”以提醒的口吻跟对方说为好。
更不要作人身攻击，例如：“你这个态度，我不欣赏。”或“为什么你总是不能客观点。”等，这样的说法，只会令双方关系尖锐对立，对事情一点帮助也没有。
预先想清楚要说什么话，大前提是“对事不对人”。
还有，要掌握速战速决的分寸，一发现错误，应立刻采取行动，切勿拖延下去。
拖的不妙之处是，对方会想：“我一直都是如此办事，为什么过去没有意见？”以为另有原因，就更加不肯合作了。同时，你本身也可能把事件淡忘，旧事重提，其震撼力就大打折扣。
一般上司是不会直接找下级员工对某事作批评的，遇上有不满的地方，总是向部门主管提出，促请他们切实“批评”下属。
正面批评别人，是一件十分尴尬、为难的事，但作为领导，这亦可算是你的必要工作之一，所以应该把握一下批评的分寸。
当你要进行严厉批评时，请预先跟当事人约好一个时间，让对方有心理准备，你也可以提前思量该事件的处理法。
把你要说的重点重审一次，这样可助你减少不安的感觉。不妨写下一个大纲，准备随时翻阅，不致因疏漏，而要重讲一次。
经常提醒自己：“把握分寸”，“保持冷静”，“不要匆忙”，态度自然较轻松。记着，正面和诚恳的语态，可以令受批评者较易接受和免却尴尬。
开场白是很重要的，切忌凡事用“上司认为”来开头，给对方过大压力。
可以婉转地说：“你经常迟到早退，是否有什么隐衷？”“单位有单位的规矩，你迟到早退，实在对其他同事的工作有影响，而且不公平！”“我欣赏你做事速战速决，但希望你能依单位规矩而行，以免阻碍正常工作。”
松下幸之助对后藤的责骂态度，其巧妙之处在于责骂之后，让下属意识到“责骂归责骂”，但责骂并不意味着对他失去了信心，这才是他用人之道中最为重要的一点。
6责骂之后怎么办
世人称日本著名的松下公司的发起人松下幸之助为“经营之神”，然而殊不知这位“经营之神”经常在工作中责骂部下，但是他的责骂方式是非常巧妙的，其秘诀在于他责骂之后的处理方式。
据三洋机电公司前副董事长后藤清一先生回忆，年轻的时候，他在松下公司任职。某一次，因为一个小的错误，他惹恼了松下先生，当他进入松下的办公室时，只见松下气急败坏地拿起一只火钳死命往桌子上拍击，然后，对后藤大发雷霆，后藤被骂得狗血喷头，正欲悻悻离去，突闻松下说道：
“等等，刚才因为我太生气了，不小心将这火钳弄弯了，所以麻烦你费点力，帮我弄直好吗？”
后藤无奈，只好拿起火钳拼命敲打，而他的心情也随着这敲打声逐渐归于平稳。当他把敲直的火钳交给松下时，松下看了看说道：
“嗯，比原来的还好，你真不错！”然后高兴地笑了。
责骂之后，反以题外话来称赞对方，这是松下用人的高明之处。然而，更为精彩的还在后头呢！后藤走后，松下悄悄地给后藤的妻子拨通了电话，对她说：
“今天你先生回家，脸色一定很难看，请你好好地照顾他！”
本来，后藤在挨了松下的一顿臭骂之后，决定辞职不干，但松下的做法，反使后藤佩服得五体投地，决心继续效忠于他，而且要干得更好。
松下幸之助对后藤的责骂态度，其巧妙之处在于责骂之后，让下属意识到“责骂归责骂”，但责骂并不意味着对他失去了信心，这才是他用人之道中最为重要的一点。因为责骂往往会引起对方的反感，或使对方产生“无能”的自卑感；而责骂的一方在怒火平息之后，常常又有悔意。虽然明知会有这种反应，但不予以责骂就是姑息他人，错误便得不到纠正，还会不知不觉造成部下的惰性。但是，松下先生的责骂并没有单纯地停留在“发火”这一举动上，而是在这之后，让部下从他的言行中体会到一种“爱之深，责之切”的目的，因而心生感激，更加用心为他效力。
所以，我们说，嬉笑怒骂同样是谋略的一种。它可以借题发挥，指桑骂槐；也可以寓庄于谐，旁敲侧击。当然，在运用的时候，一定要注意以下几点：
1 口才是第一条件。古人云：“正言若反”，能够达到这一境界，那么你的嬉笑怒骂才能够信手拈来，运用自如。
2 智力是第二个条件。不能即景生情，最好就不要使用，而且在使用的时候，要注意掌握好火候，知道适可而止。否则会令下属心生反感，导致彼此关系的破裂。
3 你的为人，对方有一定的了解，而且平素又很尊重你。
4 在二者中，你的地位很高，有建议和决策的资格。
5 彼此有一定的私人交情，没有芥蒂。
人们常常本能地使用称赞的方式表达自己的意见。母亲会发现表扬能使小孩子很容易接受劝告、建议，而叱责只能适得其反。人总是在进步的，别人注意到了这个进步，对他自己就是鼓励。
1赞美是鼓励下级的最好方式
真诚的及时的赞美，是领导者鼓励下级的最好方式之一。领导者应该了解赞美的价值，并且能慷慨地给予，让人们从正面激励中得到奋发向上的力量。正确地运用赞美的基础，是真诚地待人处事。
对于赞美的语言，几乎是人人需要，很少例外。法国著名作家安德烈·莫洛亚说：“美好的语言胜过礼物。”赞美令人愉快。“这是因为，几乎所有的人，男人、女人，甚至最骄傲的人都有某种‘自卑感’。
漂亮的人怀疑自己的智慧，强有力的人怀疑自己的魅力。向一个人指出他浑然不知或忽略了的可爱之处，是一件十分令人快乐的事情。
听到热烈的赞美，腼腆忧郁的女子会像阳光照耀下的花儿一般心花怒放。男人爱听奉承话的欲望是没有止境的。没有姿色的丑女人照样能够讨人喜欢，就是因为她们赞美话说得得体中听。”
人们常常本能地使用称赞的方式表达自己的意见。母亲会发现表扬能使小孩子很容易接受劝告、建议，而叱责只能适得其反。
人总是在进步的，别人注意到了这个进步，对他自己就是鼓励。一篇作文，被老师批改得一无是处，学生就不敢涉足这一领地了。如果在字句中找到一字、一句加以表扬，也会给他前进的动力。行为上也是如此，就像一位老师，能在一个屡犯错误而又不改的学生身上，找出“能大胆承认错误”这样一条与错误同时存在的“优点”，竟使学生激动万分，由此发生了根本性的转变。
领导者可由此受到启发。譬如批评教育一个人，从称赞入手，往往比单纯批评更容易被人接受。因为“赞扬比任何谴责都更能使对方谦虚，而谦虚是接受批评的第一步。”
赞美使人意识到自己的价值，可以增强个人的自信。每个小成绩都能引起别人的注意，他就会有信心去尝试更困难的工作。但是很多时候，有些领导者却不太注意适时地给予赞美，对别人的工作成绩表现得过于冷静。认为干得好是理所当然的，忽视了个人之间的种种差异，忽视了个人在取得成绩的过程中所付出的努力。
之所以出现这种情况，原因很多。没有意识到正面激励对人的促进作用，在工作中就会忽视赞美的作用。这样的领导者可能是严格有余而鼓励不足。下级在他面前首先想到是别出差错，不求有功，但求无过，别求表扬，不挨批评就万幸了。由于人们顾虑太多，难以发挥主动精神，工作难以有新的创造。
有时因为有的人对当面称赞别人不好意思，甚至讨厌这种做法。这可能是因为从传统心理上说，人们习惯把当面称赞人说成是阿谀奉承，把称赞与吹捧视为同物了。
古人讲“谄媚之言甘，贤良之言直”，但不能简单地反过来解释为“甘言必谄媚，直言必贤良”，道理是很明白的。另外的原因就是现实生活中确实有很多人利用人们喜听“甘言”的特点而投其所好，以达到个人目的。如孔老夫子所说“巧言令色，鲜矣仁”，使正直的人望而侧目，自然也就不会去轻易赞美什么人了。
人们在被称赞时往往表现出窘迫，也是使别人不好意思轻易赞美人的原因。人们喜欢被别人称赞，但又不知如何得体地接受。对于我们民族的比较含蓄的习惯来说，如何接受称赞似乎更复杂一些。美国人在被称赞时说声“谢谢”就可以了，而我们如简单地说“谢谢”就会被认为有点骄傲，而说“哪里”、“过奖”、“言重”似乎又有些言不由衷。类似的矛盾心理会以言行不统一的形式表现出来，就是口说“不敢当”，而脸上放光，手足失措，既高兴又掩饰，这种心理习惯影响了人们对称赞的作用。
生活中需要赞美的场合很多，赞美对自己、对他人的影响都是积极的。因为赞美使对方感到愉快，而因为能使对方愉快，自己也感到愉快。
当然也有“言美则响美”，即别人也对你讲愉快的话的作用。对劳累的母亲、贤惠的妻子、聪明的孩子，都应该及时地把自己的感激和称赞告诉他们。遗憾的是人们对于司空见惯的事不太注意，没有意识到他们的需要，更没有意识到你可能是惟一能满足对方这种需要而又不费吹灰之力的人。
领导者应该认识到，任何时候都可以赞美别人，赞美对他们来说，就像荒漠中的甘泉。对能干的部下你可以称赞他的才干；对尽心尽力才完成最低定额的职工，应该称赞他的精神；对勇于创新的人，应该称赞他的开拓精神；对默默无闻埋头苦干的人，应该看到他的可贵的牺牲精神。
总之，不论对任何人，都应该根据他的实际情况，看到他的贡献和新的起点，给予真诚的赞美。每个人都需要赞美，领导者应该善于发现机会，及时给予。没有出口的称赞如同没有支付的工薪，是不会转化为物质力量的。
赞美之所以对人的行为产生深刻影响，是因为它满足了人的较高层次的需要。这里介绍一个故事：
一位贤慧的家庭主妇琢磨自己如何才能做一个好妻子。她终于想出了一个好办法，请丈夫列出对自己感到不满意的地方，认为在哪些方面应该改进。妻子把这个意思告诉丈夫后，丈夫在脑际里想：要列出自己的妻子的不足，那还不是很容易的事？比如，晚上，她看电视总是一看到底，一直到深夜，经常影响他和孩子的休息；还有……他甚至一口气可列出100件要她改进的不足之处。然而他并不想这样做。他对妻子说：“待我好好想一想吧，明天一早我再告诉你，行吗？”
第二天，趁妻子还没有醒，他就早早起了床，偷偷地给附近一家花店挂了个电话，要买一束鲜艳绚丽的鲜花，并在花束上用精美别致的纸写上一行字：“我想不出你有什么事和地方需要改进。我就最爱现在的你。”并叮嘱花店把这束花送到家里的妻子手中。晚上丈夫下班回家，只见妻子等在门口，亲热地迎接他归来，就像初恋时的约会一样。妻子眼中还含着感激的泪花……聪明的人们，不要以为夫妇之间互相为对方做点好事是应当的，永远不需要向对方表示赞赏和感激，这是不利于爱情和家庭和睦的。家庭成员之间同样需要赞扬、鼓励和尊重。
一个家庭尚且如此，一个组织不更需要这样吗？同事之间、上下级之间，都需要这样做。威廉·詹姆斯说，人在本质上总是希望“被人赏识”。
美国的钢铁大王卡耐基为什么任命38岁的史考伯做公司总裁？因为史考伯最大的本领是，能够用赞扬和鼓励的办法，鼓起员工们的干劲。史考伯在这方面深有体会地说：“我从不乱批评人，我多半是通过各种不同形式的赞扬，去鼓励别人做好工作，我最讨厌喜欢挑剔别人毛病的人。没有什么东西能比得上上级随便批评部下，给部下带来的压力更大了，更能抹杀一个人的雄心壮志的了。”领导者应该记住史考伯的话，把它当成自己的座右铭。
管理人员赞扬员工，一定要在员工的工作成绩达到该赞扬的程度时才赞扬。只有这样，员工才会产生无限的喜悦和神圣的使命感，感到自己得到应有的承认，因而更加努力地去工作。