2良言一句三冬暖
有些管理人员在管理过程中对“赞扬员工”有着一种担心。他们认为赞扬个别员工会使他们自我陶醉，滋生懒惰，不思上进。同时也害怕其他员工在背后议论，说对下属不能一视同仁，对员工不平等。其实这种担心是多余的。每个人都渴望得到赏识，得到赞美，无论是身居高位还是地位卑微，也无论是刚入公司的小青年，还是晋升无望即将退休的老员工概莫能外。赞美能化解百年冤仇，赞美能使古板呆脸增添笑容。人们普遍地希望能得到别人的赞美，对于赞美他的人，自然地也就容易接受。公司的管理人员在对员工进行赞美时，担心是可以完全打消的。被赞扬的员工不但不会骄傲，反而会为受到赞扬而更加努力。
赞美是需要发自内心的，真诚的。当然还有最根本的一点，就是要基于事实，切莫虚夸，枉夸。
管理人员赞扬员工，一定要在员工的工作成绩达到该赞扬的程度时才赞扬。只有这样，员工才会产生无限的喜悦和神圣的使命感，感到自己得到应有的承认，因而更加努力地去工作。
赞美或赞扬的价值在于真诚，即是说它不需要廉价地拍卖。不要以为赞扬便是“良丹妙药”，包医百病。在员工没有好的表现和成绩时，你认为随便对其施加一通赞扬，员工便会信以为真而激发工作热情吗？很显然，若一开始他们还有所顾虑的话，他们很快就会不理睬你的话。因为他们认为你在搞阴谋，刻意讽刺。这是会影响管理人员在员工中的形象和权威的。
赞扬一定要有可赞扬的事实，虚浮的赞扬不仅不会产生激励的作用，反而会增加不信任的因素，使赞扬者变成伪君子，使员工产生受捉弄感。在赞扬时，语言要发自内心，这是很严肃认真的，不能给人以造作感和过于随意感。如果管理人员在赞扬员工时漫不经心，一边读报、喝茶，一边说着几句赞扬的话，不但不会起到赞扬的效果，反而会引起员工的反感，认为你是在敷衍他，对他不尊重，久而久之，即使当你严肃认真去赞扬员工时，员工也会不在乎和不理睬。“人不畏惧倒下，但最怕人格和威信再也提不起来”。而人格和威信的“倒地”也就在不经意的琐碎事中。因而，赞扬不能不关痛痒，赞美更要显出真诚。
另外，以非常公开的方式对单独一个人进行表扬，会使赞扬的效果更加显著。一位国外的企业家说：“如果我看到一位员工杰出的工作，我会很兴奋，我会冲进大厅，让所有的其他员工都看到这个人的成果并且告诉他们这件工作的杰出之处。”这位企业家发现员工的成果及时给以表扬，并示之以大家的做法，会使其他的员工暗暗憋上一股劲，你追我赶，你赶我超，而形成良好的工作氛围，使整个企业在一件小事上得到最大的受益。相反地，企业家如果只对这位员工进行私下表扬，暗暗努力的也许只有这名员工自己，达不到上面那样好的效果。
一般人都尊重领袖，自己内心也有一种领袖感。企业里的每位员工都是愿意“脱颖而出”的，企业家们当众进行表扬恰是让他们“出”。有了成绩的员工被表扬，就等于在企业中树了一个榜样。
企业应该以定时的表彰大会和随时现场表扬相结合的方式，对工作优秀，有突出成绩的员工给予定时或及时的认可和赞赏，并在适当的情况下加以奖励。就表彰的形式而言，应该以个人的表彰为主。尽管有时成绩是集体努力的结果，但赞美最好是个别的，只有这样才能更大程度地激发员工的热情，发挥他们的创造性。在表彰之后的员工闲聊中，管理人员不难会发现，大家所讨论的焦点往往是优秀个人，而对集体只是在对吹对捧中才摆上用场的。因此，赞扬不仅要公开化，赞扬还要具体化。
有一位企业家，他的员工和部下总是充分显示出自己所具有的才能，发挥出应用的能力。他在用人方面显示了超凡的艺术。他是怎样用人的呢？
他每次迎接刚参加工作的新员工时，总是带着发自内心的会心的微笑，一一握着他们的手说：“我一直在等待着你们的到来。”那些自尊心很强的人，看到老总这般的赞扬、这般的亲切很是兴奋，决心以后要干劲十足。这位企业家不仅在口头上这样说，在具体工作中更如此去做。他信任员工，大胆地让员工去做事情，给员工很大的自主权，使员工们真正感到这位企业家确实是“一直在等待着”他们的到来。
另外，他对那些成绩突出，很想成为领导，自信心非常强的部下也用这种方法，给他们以看似不是赞扬的赞扬，使员工部下感到自立的重要。这位企业家对那些有专业特长的人总是报以敬重和谦虚的态度，他总是爱对他们说“虽然我不是专家，但是有你们的帮助，我肯定能够成功”之类的话。这位企业家所用的方法就是经典式的“怀柔政策”：用平淡的赞扬，以亲切耐心的态度去激励员工和部下。那些过于自信，过于固执的部下和员工也往往为其所“感动”，从而企业上下一条心，拧成一根绳，使企业蒸蒸日上。由此可见，赞扬是收费最少，收益最大的管理技术，不能不令人称道。
最强有力的一种肯定方式，是不需要花钱的，那就是赞美。你的赞美有助于你属下的成功，这就是玛丽·凯的“赞美使别人成功”原则。
3学会赞美你的员工
对某个人在团体中的优良成绩，千万别忘了利用机会予以肯定。一方面，这是领导应该做的事情，当某个人做某件事做得很好时，他应该得到你的赞许；你自己做某件事做得好，不也是想要人夸奖你吗？
在这方面每个人的感觉都是一样的，这是人类的基本天性。事实上肯定也是人类行为最强有力的诱因之一。
在第二次世界大战期间，美国一位陆军航空队的大队长发现：由于保养不良出事而损失的飞机，竟和敌人所造成的损失相等！
在用尽种种方法都失败以后，他制定了一个制度，对保养维护工作做得好的人给予奖赏。奖品本身并不值钱，只是些奖状、军中福利品或是48小时的休假等等。他对由于保养不良而中止起飞次数最少的、在执行任务中机件故障最少的，以及执行战斗任务次数最多的飞机的保养人员给予这类的奖励。
这位大队长费尽心思来扩大这些奖励的效果。他举行颁奖典礼，拍照片，并送回受奖人家乡的报纸上去刊载，而且还写特别推荐信和发公报。
这些奖品也许不值什么，但随着这些奖品所带来的受大众肯定和成为家乡的知名人物，意义却非常重大。这样加起来，你就会知道每次奖励不只值100万美元。
这位大队长很快就拥有了杰出的飞机保养维护纪录。
正如一本书上所说：“结党乃是人类的天性，别将这‘贬视’为敌人。这种渴求别人肯定和成功的愿望，乃是你领导的无价之宝。”
在统御和领导中，需要多种品质、成分和技巧的运用，包括指挥、力量、判断、观念和其他多种因素。但要想一项工作做得好，激励士气，特别是激励追随者的士气却是无可取代的。
美国玛丽·凯化妆品公司的创办人玛丽·凯，通过努力独自建立起了出众的领导技巧。她说：“我们承认需要被肯定，所以我们尽可能给人们肯定。”
她正是如此身体力行。不错，玛丽·凯送粉红色凯迪拉克豪华轿车、皮大衣、钻石和许多珍贵的奖品给业绩最好的推销员。但她更贵重的奖品是不值几毛钱的彩带，她要业绩好的人站上台来接受大家的欢呼赞美，她颁给她们奖状，来肯定这些业绩超群的人。并且亲自随时随地召见人，给她们以言词上的鼓励。
在她看来，最强有力的一种肯定方式，是不需要花钱的，那就是赞美。你的赞美有助于你属下的成功，她称这为用“赞美使别人成功”原则。玛丽·凯明白，没有比赞美和肯定更能使人反应强烈的东西了。因此只要成功，哪怕是一点小成就，玛丽·凯也会不遗余力地大加赞美。
她说：“我认为你应该尽量可能随时称赞别人，这有如甘霖降在久旱的花木上的反应。”
她这些话很合乎心理学上的原则。著名的心理学家史金纳说，要想达到最大的诱因效果，你应尽可能在行为发生后立即加以赞美。
不错，这应该作为你教导属下的一项重要技巧。甚至是拿破仑也震惊于肯定所发出的效力。有人告诉他，为了拿这位皇帝一枚勋章，他的士兵是什么英勇行为都可以做出来时，他不禁说道：“这真是奇怪，人们竟然肯为这些破铜烂铁拼命。”
不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏，这种方法往往能在很多场合中收到最好的效果。
4不用钱也能征服人心
领导赞扬下属是为了更好地调动其积极性、激发职员的热情和干劲，光会说一些漂亮话是不够的。配合实际行动，不失时机地显示你的关心和体贴，无疑是对下属的最高赞赏，这种方法往往能在很多场合中收到最好的效果。
1 要记住下属的生日，在他生日时向他祝贺。现代人都习惯祝贺生日，生日这一天，一般都是家人或知心朋友在一起庆祝，聪明的领导则会“见缝插针”，使自己成为庆祝的一员。有些领导惯用此招，每次都能给下属留下难忘的印象。或许下属当时体味不出来，而一旦换了领导有了差异，他自然而然地会想到你。
给下属庆祝生日，可以发点奖金、买个蛋糕、请顿饭、甚至送一束花，效果都很好，乘机献上几句赞扬和助兴的话，更能起到锦上添花的效果。
2 下属住院时，领导一定要亲自探望。一位普普通通的下属住院了，领导亲自去探望时，说出了心里话：“平时你在岗的时候感觉不出来你做了多少贡献，现在没有你在岗上，就感觉工作没了头绪、慌了手脚。安心把病养好！”
有的领导就不重视探望下属，其实下属此时是“身在曹营心在汉”，虽然住在医院里，却惦记着领导是否会来看看自己，如果领导不来，对他来讲简直是不亚于一次打击，不免会嘀咕：“平时我干了好事他只会没心没肺地假装表扬一番，现在我死了他也不会放在心上，真是卸磨杀驴，没良心的家伙！”
3 关心下属的家庭和生活。家庭幸福和睦、生活宽松富裕无疑是下属干好工作的保障。如果下属家里出了事情，或者生活很拮据，领导却视而不见，那么对下属再好的赞美也无异于假惺惺。
有一个文化公司，职员和领导大部分都是单身汉或家在外地，就是这些人凭满腔热情和辛勤的努力把公司经营得红红火火。该公司的领导很高兴也很满意，他们没有限于滔滔不绝、唾沫星飞的口头表扬，而是注意到职工们没有条件在家做饭，吃饭很不方便的困难，就自办了一个小食堂，解决了职工的后顾之忧。
当职工们吃着公司小食堂美味的饭菜时，能不意识到这是领导为他们着想吗？能不感激领导的爱护和关心吗？
4 抓住欢迎和送别的机会表达对下属的赞美。调换下属是常常碰到的事情，粗心的领导总认为不就是来个新手或走个老部下吗？来去自由，愿来就来，愿走就走。这种思想很不可取。
善于体贴和关心下属的领导与口头上的“巨人”做法也截然不同。当下属来报到上班的第一天，口头上的“巨人”也会过来招呼一下：
“小陈，你是北大的高材生，来我们这里亏待不了你，好好把办公用具收拾一下准备上马！”
而聪明的领导则会悄悄地把新下属的办公桌椅和其他用具收拾好，而后才说：
“小陈，大家都很欢迎你来和我们同甘共苦，办公用品都给你准备齐全了，你看看还需要什么尽管提出来。”
同样的欢迎，一个空洞无物，华而不实；另一个却没有任何恭维之词，但领导的欣赏早已落实在无声的行动上，孰高孰低一目了然。
下属调走也是一样，以前工作在一块儿，疙疙瘩瘩的事肯定不少，此时用语言表达领导的挽留之情很不到位，也不恰当。而没走的下属又都在眼睁睁地看着要走的下属，心里不免想着或许自己也有这么一天，领导是怎样评价他呢？此时领导如果高明，不妨做一两件让对方满意的事情以表达惜别之情。
好的结果，会带来满意愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力；坏的结果，能使人看到不足，以促进下一次行动时的专注、改进，以求得好的结果。
5及时赞美
赞美是对一个人的工作、能力、才干及其他积极因素的肯定。通过赞美，人们了解了自己的行为活动的结果。可以说，赞美是一种对自我行为的反馈，反馈必须及时才能更好地发挥作用。
一个人在完成工作任务后总希望尽快了解自己的工作结果、质量、数量、社会反映等。
好的结果，会带来满意愉快的情绪体验，给人以鼓励和信心，使人保持这种行为，继续努力；坏的结果，能使人看到不足，以促进下一次行动时的专注、改进，以求得好的结果。
同时，人们需要通过尽快地了解反馈信息，对自己的行为进行调节。巩固、发扬好的；克服、避免不好的。如果反馈不及时，事过境迁，人的热情和情绪已经冷漠，这时的赞美就没有太大的作用了。
早期的美国福克斯公司，急需一项重要的技术改造。一天深夜，一位科学家拿了一台确能解决问题的原型机，闯进总裁的办公室。总裁看到这个主意非常妙，简直难以置信，琢磨着该怎样给予奖励。他弯下腰把办公桌的大多数抽屉都翻遍了，总算找到了一样东西，于是对那位科学家说：“这个给你！”他手上拿的竟是一只香蕉，而这是他当时能拿得出的惟一奖酬了。
自此以后，香蕉演化成小小的“金香蕉”形的别针，作为该公司对科学成就的最高奖赏。由此看出美国福克斯公司领导对及时表扬的重视。
不仅是重大的科技成果要及时奖励，对下属的点滴成绩，领导也应重视，及时加以鼓励。
美国惠普公司的市场经理，一次为了及时表示酬谢，竟把几磅袋装水果送给一位推销员，以鼓励他的成绩。另外一家公司的“一分钟经理”提倡“一分钟表扬术”：“下属做对了，上司马上会表扬，而且很精确地指出做对了什么，这使人们感到经理为你取得成绩而高兴，与你站在一条战线上分享成功的喜悦，然后鼓励你继续努力。一共花一分钟时间。”下属们对“一分钟经理”的做法，颇为推崇。这位经理说，帮助别人产生好的情绪是做好工作的关键。正是在这种动机的指导下，他实行了“一分钟表扬术”。这样做有三重意思：第一就是表扬要及时；第二是表扬具体，准确无误，不是含含糊糊；第三是与部下同享成功的喜悦。
我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。
6找出优点来赞美
一个人在30岁之后，对于自己所拥有的能力通常已充满相当的信心。在此时期，若予以严格的督促，必可使其发挥出更精湛的才艺。
就一般人来说，由于此时已精通某事，极易志得意满而变得高傲。因此，这段时期也可说是削减其锐气、纠正其缺点、使其能精益求精的最佳阶段。但是，当他在摸索阶段时，若过分地加以斥责，则原本能施展的才华反而无法伸展。