最好的方法是先给予选择，待有了成就之后再给予严格的督促。
可惜，目前大部分老板的教导工作却往往采取了相反的方式。
请各位扪心自问：当新进人员或初学者有明显过失时，你是否认为予以斥责是理所当然的？对于老资格的职员，你是否一味地迎合与称赞？
如果正是如此，新进人员必然陷于这样的恶性循环环境中：因犯错误而受到指责——被指责之后便退缩不前——缺点并非减少——称赞的机会越来越少——丧失自信，缺点增加。
如果老板能够体会到初学者开始时犯错误是情有可原的，并找出其优点来加以鼓励，必可形成一种良性循环。
那就是“老板明知下属有缺点，也要找出优点来赞扬——下属因受到赞扬，而产生自信——由于有自信，因此即使受到指责，仍可服从，于是有所进步——由于有进步，所以有更多被赞扬的机会。”
有位教育家曾说：“我们若不断地赞扬年轻人，他们必会产生自信，此时，我们便予以严格督促。这样，他们仍会对自己的能力深具信心，因而能够摆脱低落的情绪，接受更进一步的指导。”
身为上司若始终摆出上司的架子或长官的威风，对下属“鸡蛋里面挑骨头”，以此获得自我陶醉或乐趣，则下属心理上必会形成“责备的挫折”，在关键时刻只会麻木不仁，以为上司的老毛病又发作了。如此，对事情本身是毫无益处可言的。
美国某工厂曾就工作方面的评价做了一项实验，首先将员工分为A、B两组，记录双方作业的进度。A组是在当天进行琐碎的作业之后，先确认“完成”、“未完成”之后再继续下一个步骤的。B组则是待所有的工作全部完成之后，再核对工作“完成”与否。
实验结果显示，A组的进度远比B组快。
道理很简单，进行作业或工作时如果未进行评估即继续下去，员工的作业效率及学习能力均会降低；反之，在工作中，如果能够在告一段落时便予以评估，即可提高员工的作业及学习效果。
这便是心理学中的所谓“即时确认”。
这种心理作用也可应用在教导下属工作上面。
一般说来，当下属工作顺利时，上司于是易在匆忙之中认为那是理所当然的。下属由于在感情上较少有所起伏，而变成对工作漠不关心。
反之，在下属成功时，如果能够适时地给予赞美，则其学习意愿相对地也会提高。
由于一般公司并不适宜以金钱作为达到“即时确认”效果的方式，因此不妨以“赞美的言词”代替。
赞美本身对于教导下属确是极有用的手段，只需看准时机，适时地对下属加以赞美，往往可使下属工作的效果大为提高。
要求下属们朝目标努力时，必须考虑其执行效果。
最重要的是要有一套成果确认、正面评价的体制，同时也要让大家了解自己的部门，在公司里扮演什么样的角色？工作成果是得到什么样的认同？
在呼吁员工们积极参加改善提案时，如果他们对过程和结果都不甚了解的话，那么政策的推行就很困难。提案制度做不好的原因，往往就在这里。
因为，人人都希望被肯定。
“清楚揭示结果”还不够、如果只以成果来评定个人的好坏，那是不公平的。有些人的成果虽然不理想，但他们的确努力过，对这些人我们不能置之不理。
不要只重视那些销售成绩好的营业人员，对那些努力开发新顾客、运用技巧打败竞争对手的人，也要适时给予奖励。
一般公司都忽略了这一点，他们都只依成果来比较好坏，所以不但培养不出下属的进取精神，也抹杀了他们的创造性。
对那些努力减少不良率、提高生产力、节约经费、开发新产品、改善作业方式的员工，若都给予正面评价和鼓励，将对未来的想法很有帮助。
此外，尽量营造愉快的工作气氛，将呆板的工作趣味化，这些都不需要花太多时间和金钱，立刻就可以办得到。
千万不要抱着敷衍了事的心态，确实做好成果和努力的确认是很重要的。
领导的赞美就是对下属的肯定，你的赞美已经证明你能原谅他的缺点。
7赞美谁都会，就怕用不对
要成为一个优秀的管理人员，你必须了解赞美别人会使你成功的价值，赞美是一种有效而不可思议的力量。
一个企业或经济实体就是一个群体，表现出群体行为。领导者的因素是决定群体行为的重要力量之一。领导者在其位必须谋其政，充分利用自己的影响力来达到最好的领导效果。
赞美下属就是无数影响力中比较显眼的一束。领导赞美下属如此重要，我们就必须对它作一番研究。
1 领导的赞美是“金口玉言”。卡耐基曾说过：“给他一个超乎事实的美名，就像灰姑娘故事里的仙棒，点在他身上，会使他从头至尾焕然一新。”
假如一个好员工由于某种原因变成一个粗制滥造的家伙，你解雇他是完全没有用的。你责骂他也只会遭受他的怨恨。这时你不妨赞美一下。
亨利是一家汽车经销商服务部的经理，他的公司有一个工人工作每况愈下。但亨利没有对他吼叫或者解雇他，而是把他叫到办公室里去面对面的谈一谈。
他说：“比尔，你是一个很棒的技工，你在这条线上也工作了好几年了，你修的车子顾客很满意，其实有好多人赞美你的功夫深。可是最近，你完成一件工作的时间加长了，而且质量也比不上你以前的水准。你以前真是个杰出的技工，可是我想你一定知道，我对你现在的情况不太满意，也许我们可以一起来改正这个问题。
比尔回答说他并不知道他没有尽好职责，并且向他的上司保证，如果他所接的工作并未超出他的专长之外，他一定去改进它。
比尔肯定会改正的，因为假如你尊重一个人，一般是容易诱导的，特别是当你是因为他具有某种才干而尊重他，赞美他的时候。
领导的赞美就是对下属的肯定，你的赞美已经证明你能原谅他的缺点，他为了达到你赞美他的样子，肯定会改正缺点。因为领导就是权威，人们都不会一直在浪得虚名中度过时光，错过改进自我的机会。领导的赞美意味着自己是出色的，有升职、加薪的可能性，领导一直在注视着自己，一举一动必须符合标准才能在别人心中树立起自己良好的形象。
领导的赞美的确比别人更加有效，假如你是一位想在领导方法上超越自我的领导，想改变其他人的态度和举止，那么给一点你的“金口玉言”，用你的一点赞美，让他去为之奋斗，或者保持他的优秀。
2 以实夸实，措辞适当。随便说几句人云亦云的话，赞美一个人或者一个集体，并不难，也不可贵。贵在实事求是，难在虚情实意。
吹捧与谄媚，都是带糖衣的毒品。这种赞美言不由衷，盲目夸大，吹得天花乱坠，到了令人难以置信的地步。或无中生有，张冠李戴，夸张对方并不具有的优点、长处，甚至心怀叵测。上述种种“赞美”都不是正常的社交手段，而是勾心斗角的伎俩，对于至爱至友的赞美则当然是出于善意的鼓励。
领导赞美下属当然也应当注意这方面的问题，不然就会让下属感到与领导之间的距离，从而形成不信任感。
赞美下属时，语言当然不可温吞，要具备应有的热度。如果任意贬低下属的优点或成就，那么就会打消他的积极性，影响今后工作中的态度。但是不适当地拔高了下属的成就，人为地加上成就本身不具有的价值、意义，甚至流于俗气的夸捧，那么也会产生不良影响。会使受到称赞的人产生盲目自大的心理，误以为自己确有那样的成就，从而坠入“只见树木，不见森林”的迷雾之中，涌灭了发愤图强，努力开拓的意识。其次，会造成其他下属的心理失衡，人们崇拜的是真正的榜样，而不是人为塑造的“泥像”。对于名不副实的“典型”，人们会由不服气到猜疑，甚至讨厌，怀疑他是否给领导行贿？她是否跟领导有一腿？这样不但起不到应有的示范作用，反而会离散下属之间的凝聚力。甚至还会给领导增添许多不必要的烦恼。
当然，如果领导对下属的赞美恰到好处的话，那么益处就举不胜举了。
对于你的下属，你是不是也在注意着他们的生命周期的出现呢？如果某一个下属正处于其状态的最低谷，而你刚好又把一份极其关键的任务交给他去处理，即使他的这种低迷只持续短暂的半天甚至二三个小时，你却已经对他的表现深为不满，在看到工作结果之后你甚至怒气冲冲地要把他解雇。
1掌握下属的晴雨表
作为领导，也许你眼中的下属仍旧都和往日一样神采奕奕，笑容满面，工作起来也格外地投入。你要意识到这有可能是一种虚假状态，也许其中有人就正在使尽全力保持自己的神采与笑容，但他们并不是以最佳状态进行工作。他们和你不一样，处于低谷的你可以借身为领导的尊荣发一发脾气甚至将手头的工作弃之不理，但他们仍旧要像往常一样工作。所以他们有着比你更大的生存压力。在这种情形下，如果你能经过仔细观察，对处于生命状态低谷的下属给予理解和爱护，那么对方一定会以今后的十二分努力来回报。
许多国家的生命科学家都对人的机理状态进行过研究，认为人的精神状态周期大多是一个月，长不过数天，短也不过数天。这就是说如果你觉得今天的情绪非常糟，即使没有纷繁复杂的工作来打扰你，你也要仔细对待一个月的这几天。如果你恰好在那几天中去洽谈一桩非常重要的生意或是面临人生最重要的提升，那么你最好将其改期，或者事前做好周密而又细致的准备，以备不时之需。如果有可能，你甚至可以设想一切可能出现的情况并想出解决的办法，尔后在实际中炮制应用，从而解除生命状态周期对你的威胁。但这种方法仍旧不可能求得圆满。
同样，对于你的下属，你是不是也在注意着他们的生命周期的出现呢？如果某一个下属正处于其状态的最低谷，而你刚好又把一份极其关键的任务交给他去处理，即使他的这种低迷只持续短暂的半天甚至二三个小时，你却已经对他的表现深为不满，在看到工作结果之后你甚至怒气冲冲地要把他解雇。此时，你是否还会想起昨天的他还是一个精明干练，喜欢深思熟虑的得力助手呢？
人人都喜欢且渴望得到别人的欣赏和认可，希望自己的存在价值能够在这个充满激烈对抗和竞争的社会中得到认可。因此，人人都在拼命地努力工作，即使他们已经做得很出色，但仍旧不停滞。毕竟，每一个人的初有所成都要付出很大的艰辛，轻易割舍不得。不管你是不是一个非常开明、能够体恤下属的领导，下属们也不愿或不敢轻易放松。即使是他们正处于这种无法解脱的生物钟休眠状态，他们也要咬紧牙关坚持下来。因为他们要努力保持自己在你心目中的好印象。这将关系到他们的提职、加薪和年终评估的优劣。这时候你是怎么做的呢？你是不是仍旧以他们在你印象中的能力标准来要求他们呢？你是不是会为他们所犯的，而你却认为不应该在他们身上出现的小错误而大发雷霆之怒呢？
体味自己的细微变化，转而注视你的下属，这才是最聪明的领导。
1 观察。
你的下属有许多，个性、能力等方面都存在着或大或小的差异，而他们的生命周期也各不相同，这就需要你能做周到而全面的观察。
①眼光不要只停留在你想注意的人身上。你每天上班时都应用眼睛注视自己的每一位下属，目光要柔和而不是充满着审视和怀疑，因为你要了解下属们这一天的状态；
②将你所能注意到的下属的细微变化都记录于心，尔后分析哪些有可能是低迷状态的征兆；
③试着去与下属进行短暂的交谈，仔细注视着他的眼睛，看看里面是不是充满着疲惫和逃避，而他又总像是心不在焉，心思不是放在手头的工作上；
④透过你办公室的玻璃，你可以观察每一位下属的情绪变化，注意他们之中谁会时常地停止自己的工作，并非去进行思考，而是满脸烦躁，不停地转动着手中的笔或是轻轻敲击其他东西甚至把手中的东西“啪”地一下子摔在桌上。这有可能意味着其生命周期的低迷状态已经开始或正处于高峰期。当然，在这个过程中，你还应该注意另外一种现象：你的下属是不是在偷偷怠工。
同时，有必要提醒你，如果有可能，你可以把你的办公室设计得更独特一点，以期能够在里面观察到你的每一个下属的一举一动。
2 抚慰。
此时的下属特别敏感，特别脆弱，容易陷于精神崩溃的状态，这将对他以后的工作积极性造成一定程度上的伤害，同时也会产生一定的工作压力。
①试着去与他们接近，放下手头的工作和他交谈，消除他的恐惧心理，使他暂时远离手头工作的烦恼；
②一些一直由他负责的工作仍要交给他去做，否则他会觉得你已丧失对他的信任，这将伤害他的自尊心。但你可以不去催他完成这些工作，你要告诉他时间还很充裕，而且还要告诉他如果他在一个星期以后（事实上正常情况下，他只需一到两天就足够了）还不能把你交给的工作完成，那么他将会面临被解雇或减薪的处罚；
③同样，一些你本打算交由他去完成的工作也应改交他人或由自己去完成，你甚至可以把已做完的工作结果或是自己的工作设想摆在他面前，诚心诚意地听一听他的评判，这将对他极其有益；
④可以利用闲聊的时候（最好是只有你们两个人）把你自己处于低谷时的情形讲给他听，对他说这种情形在所难免；
⑤午休的时间，你应该让大家适当地放松一下，而不是继续埋头工作，你可以点名让他加入进来。
抚慰的过程决不可少，这将有利于下属继续保持自尊心和自信，更会增强对你的信赖和支持，以更出色的工作成绩来回报。
3 激励。
处在低迷状态中的下属，体力、脑力和精神状态都无法和正常情况相比，即使他再努力振作精神也于事无补。这种情况下就需要做领导的你进行适时适度的激励。
①分配适当的工作交给他去做。合理把握这些工作的难易程度，让他能够完成却又不至于太过简单，以为你在怜悯或轻视他；
②以前他取得过很多成绩，但你只当着他一个人的面褒扬了他，有的事情他的同事还不知道，你可以把这些成绩提出来对他进行公开表扬；
③大家都在潜心于自己的工作，而他却为无法开展工作而焦躁不安，你可以让他为你修改一份报告，尔后加以赞扬；
④他已经极度烦躁，甚至丧失了自己的信心，你不妨努力使他静下心来或是采用激将法，但切莫过度。
同样的这些法则，不但能更好地管理处于生命周期低潮的下属，而且能激发那些水平相对较差的下属的进取之心。
把谎言作为人类生活中一个重要组成部分来正视它，的确有益于我们建设自身、保护自我。俗话说：“害人之心不可有，防人之心不可无。”“人无打虎心，虎有伤人意。”