“折磨人才”不是“磨炼人才”
领导想要“锻造”人才，让员工接受考验、锻炼，吃点儿苦、受点儿累，这无可非议，但是许多管理者在给员工准备了受苦的“条件”同时，却并没有想过这些“苦难”能让员工增长哪些本领，仅仅是为了“受苦”而“受苦”。
刚走出大学校门、拥有较高学历的年轻人，大都有一个毛病：高傲自信，急于表现自己的才能。他们在工作上不墨守成规、锐意进取并积极创新，但往往急于求成，忽视检讨工作中出现的失误。正因如此，许多管理者都会把刚来的年轻人先放到基层接受锻炼，让他们由好高骛远变成脚踏实地。
从理论上来说，这个思路和方法没有问题，但在实际工作中，执行起来往往变了味。
在许多中层干部的心中，并不是真的要让这些年轻人接受磨炼，而是带有先打个一百“杀威棒”的意思。尤其是学历不高、从基层爬起来的小主管，更抱有这种心态，他们会在心里轻蔑地想：“哼，大学生有什么了不起？没有实际经验，连一个工人都不如！”
还有许多管理者把从基层提拔上来的下属，看作是自己对他们的恩赐，因此，就要求他们要服从领导权威。至于那些喜欢提问题、不听话的人，不管有多么杰出的才华，也别想得到青睐和重用。
久而久之，得到提升的并不是那些在基层苦学、找出问题的人，而是那些努力与领导接触、费尽心思讨好领导的人。在这样的环境中，年轻人最可贵的棱角和锐气可能就会被磨圆，这对公司和他们本身都是一个巨大的损失。
一些知名的跨国公司，对待刚踏入社会的年轻人是这样一种做法。
当毕业生来到这些企业，一般都能被安排到合适的位置，由于这些公司有完善的管理机制，以及先进的技术设备等，年轻人即使在基层接受锻炼，对他们自己的专业知识水平和工作态度也是一种提高和改进，再加上有较优厚的待遇，因此，他们都乐于在基层接受锻炼。
这些跨国企业，还有完善的升迁机制，职务和待遇的提升完全看个人的表现，而不是看员工和领导间的关系如何，今天干得好，明天就有可能被提拔，这才是正确的用人之道。
“磨炼人才”要有目的性
毕业生刚刚走出校门踏入社会，总会带着各种各样的“书生意气”，作为领导对这些职场“菜鸟”进行一番磨炼非常有必要，但磨炼一定要有针对性和目的性。
一位年轻人毕业后被分配到北京某研究所，终日做一些整理资料的工作，时间一久，觉得这样的工作索然寡味。恰好机会来了，一个海上油田钻井队来他们研究所要人，到海上工作是他从小就有的梦想。领导也觉得他这样的专业人才待在研究所整理资料太可惜，所以批准他去海上油田钻井队工作。在海上工作的第一天，领班要求他在限定的时间内登上几十米高的钻井架，把一个包装好的漂亮盒子送到最顶层的主管手里。他拿着盒子快步登上高高的、狭窄的舷梯，气喘吁吁、满头是汗地登上顶层，把盒子交给主管。主管只在上面签下自己的名字，就让他送回去。他又快跑下舷梯，把盒子交给领班，领班也同样在上面签下自己的名字，让他再送给主管。
他看了看领班，犹豫了一下，又转身登上舷梯。当他第二次登上顶层把盒子交给主管时，已经浑身是汗，两腿发颤，主管却和上次一样，在盒子上签下名字，让他把盒子再送回去。他擦擦脸上的汗水，转身走向舷梯，把盒子送下来，领班签完字，让他再送上去。
这时他有些愤怒了，他看看领班平静的脸，尽力忍着不发作，又拿起盒子艰难地一个台阶一个台阶地往上爬。当他上到最顶层时，浑身上下都湿透了，他第三次把盒子递给主管，主管看着他，傲慢地说：“把盒子打开。”他撕开外面的包装纸，打开盒子，里面是两个玻璃罐，一罐咖啡，一罐咖啡伴侣。他愤怒地抬起头，双眼喷着怒火，射向主管。
主管又对他说：“把咖啡冲上。”年轻人再也忍不住了，“叭”的一下把盒子扔在地上，说：“我不干了！”说完，他看看倒在地上的盒子，感到心里痛快了许多，刚才的愤怒全释放出来了。
这时，这位傲慢的主管站起身来，直视着他说：“刚才让你做的这些，叫作承受极限训练，因为我们在海上作业，随时会遇到危险，要求队员身上一定要有极强的承受力，承受各种危险的考验，才能完成海上作业任务。可惜，前面三次你都通过了，只差最后一点点，你没有喝到自己冲的咖啡。现在，你可以走了。”
这位年轻人可能自己也没有想到，领导和主管对自己的折磨是一种考验，更是一种磨炼，经过这些考验之后，他的能力和意志力都会得到极大的提高。这就是一种非常有针对性和目的性的磨炼，可以甄选出真正的“人才”。