管理者面对能力不足的下属，一定要注意：
性急易造成损失
管理者面对年龄已长、能力却不足的下属和消极无野心的下属时，常有无可奈何之感。以管理者的立场来观察，不满的下属特别多，但是教导培育此等人正是管理者的义务，因此绝不可过于性急。否定的语言为：
“这个方案行不通。再仔细考虑一下！”
“不要尽说些无聊的话！”
有时候下属（甚至管理者）会做出不合道理的事情。由于知识不足、了解不够充分，或是自以为行动正确、立意颇佳，结果却处理不当。由于并非是出于恶意，因此不宜不分青红皂白就行严厉责备，而应仔细倾听，给予答复。即使言不及义，亦勿表示不耐烦，而应显出非常关心的样子。如换成以下说法就比较恰当：
“原来如此。确实是个很不错的构想，但是将〇〇与△△合并考虑，似乎稍微脱离现实。请再重新拟订方案！”
“如果改变环境可能是很好的做法。但是目标是针对年轻人，是否时间嫌过早？是不是从其他各方面重新调查市场？”
管理者过于“性急”，在下属培育上必然造成“损失”。特别是在下判断、作决策时，更不宜动辄发怒，或是独断独行、抱有偏见。宜冷静下来，即使多花费一些时间亦在所不惜。
性情急躁的原因多半与性格、想法有关。亦即：
固执偏见。
只考虑眼前得失。
容易感情用事。
盲目地自大与自信。
平常即轻视他人（下属）。
为了矫正性急的缺点，希望管理者不断努力养成以理论方式思考的习惯；学习冷静与客观；在发言前先深呼吸一下，以平静内心；以长远的眼光来看待问题；检讨因果关系。
让下属充分地说明与辩解
从管理者的眼光来看，下属的言行无论怎么不足取，必然都有其理由，千万不可付之一笑，而应让其说明事情原委。
下属的言行适当与否直接关系其未来的成长，绝不容轻视。为了让下属说明、辩解，不丧失工作热情，应先行掌握其思考内容。
此时是训练下属说明技巧、综合组织的最佳时机，也是培育、指导的最好机会。随着次数的增加，必然熟能生巧，然后管理才可施以适当的教育。
“由你的说明中了解事情发生的来龙去脉。但是对方既是我们的客户，就应予以答复，说得严重一点，应该去道歉才是。”
“如果你不按顺序说，实在不容易了解。不妨按时间先后，说明谁说了什么话，谁做了什么事。之后再与你共同考虑如何处理善后。”
消除下属的自卑感
任何一个人或多或少都有些自卑感。尤其是相形见绌的情况下，常会感到非常苦恼。
“自卑感”是与他人比较感到不如别人时的一种情绪。一般多半是出自误解或是幻想，但是却造成本人想不通、钻牛角尖的结果。对于此种下属，一开始就否定其能力，视其为废物，是永远不能消除其自卑感，反而会给其沉重打击。
对于因自卑感而无自信的下属，管理者的话语往往会造成极大的影响。
“不行，不行，你到底是无法胜任。”
遭到此种断定的下属必定更为消极自卑。
“在给予支援下，是否再试试看！”
如此下属至少不会绝望，而会有奋起的意愿。
协助下属除去自卑感是管理者的任务。一般人在能力上、性格上等方面事实上并无太大的差距，每个人都各有所长。故应了解下属，勿一开始就断然否定其能力。