凯（Kay）等人对影响员工对考绩面谈反应的因素进行了研究。他们发现，领导对员工批评越厉害，员工的抵触情绪越大。许多领导通过表扬来掩盖对批评的抵触。他们先对员工进行表扬，使员工不至于过于紧张，接下来批评员工的绩效，最后再表扬员工使他们能带着非常愉快的心情离开。这种方式往往被戏称为：“表扬的沙丁鱼罐头。”但是，这种方法并不能从根本上解决员工的抵触，员工往往会形成一种条件反射，即他们受到的表扬，就是批评要接着来的信号。
伊根等人的研究结果表明，考评者的可信性和权力是影响面谈效果的两个重要因素。可信性是员工认为考评者进行绩效考评的公平与合法程度。当员工认为考评者对他们所从事工作的了解具有专家权威时，可信性就会增加。权力是考评者能够控制报酬等人事决策的程度。伊根等人认为，可信性和权力会影响员工认为考绩结果正确的程度以及员工根据考绩结果改变行为的自愿程度。
面谈不是考评者把考绩结果简单地传达给被考评者，不能考评者单方面说了算，而必须给被考评者说明和解释的机会和权利，征求被考评员工对考评结果的意见。在绩效考评过程中，由于种种原因，难免会产生评估误差，考绩面谈过程中，通过考评者的询问和被考评者的说明和申辩，可以澄清一些事实，纠正考评过程中产生的一些误差。此外，考评者还要就被考评者的要求、建议与新一轮工作计划的制订等问题与被考评者进行广泛的沟通，这样，才能激起被考评者克服缺点的热情。
（四）考绩面谈时应注意的问题
比较聪明和理智的管理者，对不同的员工进行考绩面谈时会使用不同的策略：
（1）对优秀员工的考绩面谈最顺利，但考评者要注意两点：一是要鼓励下级的上进心，为他制订好个人发展计划；二是不要急着许愿，答应何时提拔或给予何种物质奖励之类。
（2）对绩效差的员工的考绩面谈比较棘手，搞不好的话，容易引起被考评员工的抵触情绪。面谈时要对事不对人，先不要责怪和追究当事者个人的责任与过错，尽量不带威胁性，否则，很容易引起被考评者的反感、强辩与抵制，从而达不到绩效考评的真正目的。面谈的重点应集中在以具体数据为基础的绩效结果上，避免泛泛的、抽象的一般性评价。在此基础上，和员工一起进一步分析绩效差的具体原因，比如绩效差是因为工作态度不良、积极性不高，还是缺乏训练、工作条件差等。找出真正的原因后，再与员工一起制定相应的改进措施。切忌不问青红皂白，认定准是员工个人的过错而大加训斥。
（3）对年龄大、工龄长的员工的面谈一定要慎重，他们看到比他们年纪轻、资历浅的人后来居上，可能会感到自尊心受到伤害，或者是对他们未来的出路或退休感到焦虑。面谈时对他们要尊重，要肯定他们过去的贡献，耐心而关切，为他们出主意。
（4）对于过分雄心勃勃的下级的考绩面谈要讲究策略。有雄心是优良的品质，但过分了则不好。他们会急于被提升和奖励，尽管他们此时还没有进展到这种程度。对他们要耐心开导，说明政策是论功行赏，用事实说明他们还有一定差距。但不能只泼冷水，可以与他们讨论未来进展的可能性与计划；不过不能让他们产生错觉，以为只要达到某一目标就一定马上能获奖或晋升；要说明只要努力进步，待机会到来，自然会水到渠成的道理。
五、绩效辅导与监控
如果要想给员工的行为带来改变或维持其高水平的绩效，就要将绩效考评结果不断地反馈给员工，这一工作更多的时候依赖绩效辅导来完成。
辅导要不断地给员工灌输提高绩效的愿望，至少应考虑两个关键变量，即员工的预期绩效和自我效能感。考虑预期绩效是两者中比较容易做到的，包括帮助员工弄清其行为和后果的关系。
辅导最困难的地方在于找到给员工灌输提高自我效能感的方法，即灌输“我能学习那个，我能做那个，我可以那样”的观念。一个人的成功不仅需要技能，而且需要对自己控制事态发展、完成期望目标的能力拥有强烈的信心。
绩效监控与绩效辅导是相辅相成的，监控是为了更好的辅导，只有把监控做到位，才能更好地实施绩效辅导。同样，在辅导的过程中，还可以发现监控过程中没有发现的问题，做到及时发现与及时解决。
绩效监控的形式有两种，一种是正式的绩效沟通，即管理人员定期地（每季度或每月等）与员工就他们的绩效情况进行交流，以充分掌握员工的工作情况；另一种是非正式的沟通，即管理人员在整个绩效管理周期内可以随时与员工交流，从而使整个绩效管理过程得到管理者与员工双方的认同。
第六节绩效考评的反馈
一、绩效考评反馈的目的
绩效考核的反馈是考绩中最关键的一环，它是绩效持续改进的重要动力。员工的绩效表现不佳时，一个可能的原因就是没能够得到及时、具体的反馈。绩效反馈的直接目的是使员工了解自身的绩效水平，其最终目的是管理者通过绩效反馈的方式对下属的工作进行控制和管理，具体如下：
（1）员工了解自己在绩效周期内的业绩是否达到所定目标，行为态度是否合格，使双方对评估结果达成一致的看法；
（2）改善员工的绩效以及为员工的发展提供建议；
（3）管理者向员工传达组织的期望；
（4）做好上下管理周期的衔接工作，管理者和员工双方可在了解目前的绩效水平之后对下一个绩效周期的目标进行协商，形成个人绩效合约。
二、绩效反馈方法
如果一个人无法了解自身存在的问题，也就无法有效地纠正自己的行为，因此，为了使员工维持并进一步改善现有绩效，绩效反馈是管理者在绩效评价之后所必须安排的一项管理活动。在绩效考核过程中，我们可以选择不同的考核主体，这样，在绩效结果的反馈时就有了对应的一个或多个信息反馈渠道。
绩效反馈面谈是指管理者就上一绩效管理周期中员工的表现和绩效评价结果与员工进行正式的绩效面谈的过程。它是一个双方沟通的过程，管理者与员工都应做好事前的准备工作，双方都能充分就评价结果陈述自己的意见，以便在今后的改进计划中达成共识。
自我反馈是一种特殊的单渠道反馈方式，指的是在建立一套严格的、明确的绩效标准，使员工自觉地将自己的行为与标准相对照的机制。这种机制能够使员工对自己的绩效有一个正确的认识。在实际工作中，自我反馈机制每时每刻都在发挥重要的作用。
多渠道反馈主要指360度反馈。360度绩效反馈是指一个组织的成员（主要是管理人员）从与自己发生工作关系的所有主体那里获得关于本人绩效信息反馈的过程。即不仅个体自身，还包括组织内的上级、下属、同事以及组织外的顾客、供应商等。360度反馈计划所收集的数据和信息要比单渠道反馈法多得多，有利于提高员工对绩效反馈信息的认同程度。
三、绩效考评的信度和效度
绩效考评的信度指考绩结果的一致性和稳定性程度。即用同一考评方法和程序对员工在相近的时间内所进行的两次测评结果应当是一致的。一致性和稳定性程度越高，说明考评的信度越高，一般情况下，信度可用两次测评结果间的相关系数来表征，当相关系数达到统计学上的显著水平时，就表明测评具有较高的信度。较高的信度是决定考绩效果的一个前提条件，若信度较低，即在较短的时期内用同一方法和程序对员工进行考评时，所得的结果起伏较大，说明考评结果中误差因素所占的比重较大，因此，这种考评的方法和程序是不科学的，用它对员工进行绩效考评所得的结果是不准确的。此外，不同的考评者对同一被考评者的绩效考评结果也应保持一致，如果不同的考评者对同一被评者的评价结果相差很大，那么，绩效考评的信度也不高，这种不同的评价者的评价结果间的一致性信度常用肯德尔和谐系数来表示。影响考绩信度的因素有考评者和被考评者的情绪、疲劳程度、健康状况等与个人有关的因素，也有与考核标准有关的因素，如考评项目的数量和程序，忽略了某些重要的考核维度、不同的考评者对所考核维度的意义及权重有不同的认识等，这些因素都会降低考绩的信度。为了提高考绩的信度，在进行考绩前应首先对考评者进行培训，并使考绩的时间、方法与程序等尽量标准化。
绩效考评的效度是考评结果与真正的工作绩效间的相关程度，即用某一考评标准所测到的是真正想测评的东西，效度差说明考绩所得的结果中包含了大量的无关信息，而真正想得到的与绩效有关的信息却没有被纳入，即考评内容文不对题。绩效考评的效度常用效标关联效度来表示，但是，在实际工作中，由于真正的绩效效标是难以确定的，对绩效考评的效度也很难进行评估，一般的做法是，把主观评价的结果与客观测量的指标进行相关分析，由于客观测量的指标很难完全代表真正的绩效水平，因此主观评价结果与客观测量指标间的相关系数一般只能达到中等水平。为了提高考绩的效度，应根据工作说明书中规定的内容设置考评的维度和每一维度的具体考评项目，在充分调查研究的基础上确定每一项目等级设定的级差数以及不同维度的权重数，并着重考核具体的、可量化测定的指标，不要流于泛泛的一般性评价。
四、绩效改进
绩效改进是绩效管理过程中的一个重要环节。它是通过找出组织或员工工作绩效中的不足和差距，制订并实施有针对性的改进计划和策略来提高员工竞争优势的过程。
绩效改进计划的主要内容包括：
（1）员工基本情况、直接上级的基本情况以及该计划的制订时间和实施时间。
（2）根据上个绩效评价周期的绩效评价结果和绩效反馈结果，确定对该员工在工作中存在的问题提出有针对性的改进意见，包括具体改进措施、建议接受的培训内容，明确经过绩效改进之后要达到的绩效目标。
绩效考评不仅是为了提高员工或管理者的技能和绩效，它的主要目标还在于提高整个组织的效率。因此绩效考核结果应该更多地应用在人力资源管理决策中。
（1）用于招聘决策。员工在工作能力或态度上存在欠缺而无法及时有效地解决时，组织可制订相应的招聘计划。
（2）用于人员调配。人力资源管理的一项重要任务是将合适的人放在合适的岗位上，而员工绩效评价的结果就是人员调配的重要依据。
（3）用于人员的培训与开发决策。组织的培训开发活动并不是盲目的，而是有明确目标的活动。这种目标的确定主要有两个依据：一是工作分析的结果，即职位说明书对工作活动所进行的描述；二是绩效考评结果，通过绩效考评我们会发现员工身上存在的不足之处，就能够对员工进行有针对性的培训。
思考题
试述绩效考评的作用与原则。
绩效考评的意义是什么？
绩效考评的类型有哪些？各有什么优缺点？
请说出几种主要的绩效考评方法。
绩效考评中常见的偏差有哪些？如何克服这些偏差？
试述绩效考评的程序。
工作绩效考评中常犯的错误有哪些？应如何尽量去避免？