有一家工厂在选聘厂长的时候，发生过这么一件事：经过前面一系列激烈的竞争，最后只剩下了两位候选人（我们不妨称他们为甲和乙）。按照事先规定的程序，他们还要在全体员工大会上发表自己的施政纲要，最后由员工投票来决定最终的人选。
这两个人在能力、业绩、人际关系方面不分伯仲，但从工作经验上看，甲却比乙丰富一些。因此，选聘委员会认为甲当选是肯定没有问题的。
演讲那天，甲和往常一样，穿着工作服就来到了会场，而且可能是熬了夜，他上台时满脸倦意，给人一种萎靡不振的感觉；而乙则相反，他特意修整一番，穿着笔挺的西服，精神饱满地上了台，让人一看就觉得他信心十足。
看到这里，不用往下说，想必大家都能猜出最后的结果：不错，乙以多数票当上了厂长，而甲却落选了。
为什么会出现这样的结果呢？
道理很简单，甲给人留下的第一印象太差了，所以尽管他确实要比乙强一些，但员工却认为他不如乙。像这种由于对被考核者的第一印象不佳或良好，以至于在以后的考核工作中对他的评价偏低或偏高的现象就是“首因错误”。
这种错误，在考核工作中常常表现为“以貌取人”。虽然一个人的外貌与其品德、能力等并无必然的联系，但是一些考核者却往往会情不自禁地把两者联系起来，尤其是考核者与被考核者初次见面，如果见其仪表堂堂，声音洪亮，心中的好感就会油然而生，考核中最易发现他的成绩，即使有时候有一些小毛病，也会找出理由来替他开脱，“这项工作太难了，所以他才没有出色地完成……”、“这是他一时疏忽，要是再仔细点，肯定就不会犯这种错误”、“智者千虑，必有一失嘛，人哪能不犯错误……”
相反，如果见其相貌平平，沉默寡言，蔑视之情也就随之而生，考核时则最易发现他的缺点，对于成绩也是不以为然，“这是他运气好，要不然工作肯定砸锅……”、“这又不是他一个人的功劳，要不是别人帮忙，他能完成这项任务才怪……”、“愚者千虑，必有一得嘛……”
首因错误同样会给考核工作带来消极的影响，使考核结果不能正确地反映被考核者的真实情况。为了避免这种错误，考核时就不能有先入为主的印象，评价时就不能带有自己的主观愿望，也应该从实际情况来做出准确地评价。正如美国国际管理顾问公司总裁马克·麦科马克在介绍他如何观察人、了解人时所指出的那样。“……千万不要有先入为主的印象。通常人们总相信首次印象，但是除非经过深思熟虑，否则不要轻易地建立首次印象；当别人给你留下印象时，也不要随便作为信条加以肯定，否则，你以后一定会后悔……”